越来越多的公司使用基于AI的算法招聘员工，但研究表明，这可能带来偏见，并加剧招聘中的不平等。
测量人格的AI系统可能缺乏可靠性，并且在招聘人员或求职者不知情的情况下被纳入招聘流程，一位专家警告说。
她表示，在这些工具得到更好监管之前，求职者需要一些策略来通过AI驱动的流程，例如在投递前使用该技术筛查自己的简历。
那么，求职者该如何规避存在问题的AI招聘工具？
对许多职场人士而言，在自己或身边的人被裁员之后，假日季将充满职业上的不确定性。Meta等公司Meta、亚马逊等公司已裁减数千名员工，而且裁员名单仍在增加。Joblist近期发布的一份关于职场人士的报告发现，近四分之一的在职美国求职者表示，他们本人或其认识的人今年受到了裁员的影响。
如果你正在寻找新工作，可能会遇到企业招聘和录用的一种新兴方式：基于AI的算法。专家指出，这些算法如何影响招聘流程，往往并不清楚。
“得益于AI，招聘正在经历一场悄无声息却又惊天动地的变革。许多《财富》500强公司采用基于AI的解决方案，从公司每年收到的数百万份求职申请中进行筛选，”纽约大学Tandon工学院的研究人员在近期的一个项目中写道。“问题在于：许多公司不愿透露其使用的技术，供应商也不愿透露黑箱中的内容，尽管有证据表明，某些自动化决策系统会做出有偏见或武断的决定。”他们的论点是：招聘算法及使用这些算法的公司，都需要承担责任。
除了不透明之外，算法还已被证明会引入偏见，并加剧招聘中的不平等。不过，监管已在路上。2023年，一项纽约市法律将限制招聘流程中AI工具的使用，并即将生效。但目前仍不清楚监管机构将如何执行该法律。
为什么公司要使用招聘算法？
参与该项目的纽约大学负责任AI中心高级研究科学家Mona Sloane表示，公司依赖自动化决策系统主要出于两个原因：分析大量求职者，或寻找具备特定技能或经验水平的人才。例如，招聘实习、销售或服务行业岗位的雇主，会借助算法缩小候选人范围。但对于软件工程师、机器学习工程师和数据科学家等科技领域的小众岗位，公司可能会使用自动化决策系统来找到这些人才，并主动联系他们，即使他们并未在积极求职。
卡内基梅隆大学组织行为与公共政策教授Denise Rousseau表示，归根结底，雇主以厌恶风险而著称。在缩小候选范围时，他们往往会寻找任何理由取消候选人资格，包括长期失业。
AI招聘的缺陷
Sloane在一篇新论文中近期发现，用于测量人格的AI系统并不是可靠的测试工具。虽然并非所有公司都在招聘中使用人格测评工具，但她尤其担心的是，这些工具在招聘人员或求职者不知情的情况下被纳入招聘流程。
Sloane表示，如果人力资源团队和求职者不了解AI技术如何影响评估流程，算法可能会在无人察觉的情况下放大偏见和歧视性做法。而求职者最终将为此付出代价。
“目前，候选人既缺乏相关信息，也没有申诉渠道。问题在于，招聘人员甚至不知道，为什么在搜索候选人时，某些人排在排名第一页，而另一些人却排在第十页，”Sloane说。“因此，这方面存在大量透明度问题，这也延缓了申诉机制的建立。”
值得庆幸的是，Sloane表示，她已与地方、州、联邦和国际各级监管机构就如何监管这些算法进行了沟通。《纽约市法律》等新法律让她看到了希望。国际监管也可能即将到来：她提到欧盟的一项提案，该提案也可能限制AI技术的使用。纽约市的法律让她充满希望。国际监管也可能即将到来：她提到一项欧盟提案，该提案也可能限制AI技术的使用。
作为求职者，如何应对招聘算法
但在这些工具得到更好监管之前，求职者需要一些策略来通过AI驱动的流程。
Sloane建议借助AI本身的技术，以优化应对招聘算法的效果。首先，提交一份经过简化的简历，采用简洁的设计和文字，以便AI能够准确解读。你可以考虑为AI审核和人工审核分别准备多个版本的简历。此外，使用Jobscan和VMock等软件，可以在投递前检查并优化你的简历，使其更适合AI审核。Jobscan和VMock等软件，可以在投递前检查并优化你的简历，使其更适合AI审核。
如果你的简历有被筛掉的风险，例如存在较长的就业空白期，另一种解决方案是尽可能让自己显得更有成效，例如继续深造或获取微证书。
此外，在立法者研究如何妥善监管新兴招聘技术的同时，Sloane和Rousseau都建议求职者与求职公司的员工建立联系。对于审阅申请的雇主而言，Rousseau表示，得知求职者与公司存在联系，可能意味着其对公司运作方式有更深入的了解。
即使没有算法的干扰，求职本身也可能令人应接不暇。但在立法者研究如何监管这项技术的同时，求职者和招聘人员都应了解技术赋能招聘的局限性，并重新引入人工判断以弥补其不足。
