女性将受到数字化转型的不成比例的影响。
目前，女性在与STEM相关的职业中也代表性不足。
有针对性的再技能培训可以加速性别多元化。
我们知道，自动化和技术变革将改变工作世界。在2020年代，成功的组织将是那些能够以不断加快的学习速度展开竞争的组织。持续为各级员工提供最新数字技能的企业，最有可能蓬勃发展，并持续吸引顶尖人才。
这一再技能培训的迫切需求，或许正是我们在争取性别多元化的斗争中最终推动实质性变革的契机。它将使企业能够让更多女性进入优质岗位、留住她们在职场中工作，并让已经离开的女性重返职场。
但目前这一进展尚未达到我们所需的规模，企业界的性别多元化差距仍然过大。
再技能培训革命可以大幅加快变革的速度。
如果企业领导者在未来十年加倍投资于再技能培训，他们就能确保女性不会不成比例地失去工作，并充分利用尚未被开发的女性人才。与此同时，注重技能提升的措施可以为有潜力的女性员工提供所需技能，使她们能够在新的数字时代成为领导者。
STEM人才缺口
企业已经发现，越来越难以招募到足够的人才，而越来越多的岗位都要求具备先进的数字技能。到2022年，至少54%的全体员工将需要大量再技能培训和技能提升。当前职业技能的半衰期约为五年，且还在下降。为了让全球各地的组织在2020年代及以后持续发展，它们必须为数百万名员工投资全面的数字、数据和分析培训项目，持续培养掌握最新技能的敏捷学习者。
国际货币基金组织预测，目前由女性担任的工作岗位中的11%因数字技术而面临被淘汰的风险，这一比例高于男性所担任的工作。技术甚至可能使女性无法获得这份工作；例如，有证据表明，人才管理中的人工智能算法因数据中所包含的累积偏见，对女性求职者产生了有偏见的结果。
尽管STEM专家在未来劳动力中可能具有明显优势，但其中大多数为男性。女性占大学学位总数的56%，但仅占STEM学位的36%，在STEM劳动力中仅占25%。仅22%的人工智能专业人士和12%的机器学习专家为女性，数据来自一项WEF与领英的联合研究。
面向女性的再技能培训
与其任由职场中的数字化冲击将女性排除在外，再技能培训不失为一条清晰的途径，可在充满挑战的时期建立优势，并大幅加快多元化进程。这一策略对女性有益，对组织的长期生存也至关重要。
再技能培训可以扭转局面，为女性带来重要机遇，尤其是在需求旺盛的STEM岗位上。随着主要由女性担任的行政或文职岗位开始减少，女性可以学习薪酬相当甚至更高的新技能，并根据组织需求的变化接受再培训。
领导者应遵循以下步骤，以确保其再技能培训项目取得成功并让女性留在职场：
将再技能培训课程面向女性占比过高的业务职能部门（如人力资源和行政部门），因为这些岗位最为脆弱。
要求女性参与者占较高比例，例如50%。
让女性领导者参与课程设计，为参与的女性提供重要的榜样。
设计内容时应包含性别中立的岗位描述。
提供灵活的培训形式，使工作繁忙的员工能够合理安排工作量。
再技能培训的对象也应包括高级管理人员。对领导者自身而言，持续学习并跟上工作世界的变化，绝对至关重要。
再技能培训还为职业中期暂停工作的女性重返职场提供了一项令人振奋的策略。（见下文。）女性退出职场的比例高于男性，而且数字化技能岗位的变化速度极快，这很可能使她们对重返职场缺乏信心。针对渴望重返职场的女性而设计的有针对性的再技能培训课程，可以带来巨大改变。
谷歌日本总裁Peter Fitzgerald最近与我分享了其公司的一项承诺的详细情况：该公司与1000多家其他企业合作，到2022年为日本的1000万人提供数字培训和再培训。其中一部分是一项名为“Women Will”的倡议。该倡议于2014年启动，当时的研究显示，日本三分之二的女性在生育后未重返职场。Women Will运营一项计划，通过利用互联网工具等技术，帮助新妈妈重返职场，实现更灵活的工作方式。
对女性有利，对企业也有利
在2020年代能够生存并繁荣发展的企业，其决定性特征之一将是多元化——我们知道，这一特质能够同时推动创新与韧性。然而，提高多元化一直是最难落实的事项之一。尽管我们必须在各个层面持续展开全面的攻坚战，应对性别失衡问题，但再技能培训和技能提升有潜力加快进展缓慢的步伐，并使组织为赢得又一个十年做好准备。
雇主将无法依赖传统人才市场来填补其组织内部的数字化人才缺口。投资于全面且有针对性的数字技术培训项目，将为岗位面临淘汰风险的女性提供宝贵技能，并为以往的员工提供切实可行的重返路径。拥有掌握当今最重要技能的均衡劳动力队伍，组织便能在未来的数字时代取得成功。
