企业在跨性别权利问题上不断演变——以下是具体做法

就在几年前，美国跨性别者的社会公正进程，尤其是跨性别劳动者的权益，还在缓慢推进。美国平等就业机会委员会首次开始统计跨性别劳动者提出的职场投诉。Facebook 将用户资料的性别选项扩展至 50 种，其中包括诸如 bigender 和 pangender等选项，这表明对许多人而言，性别并非非此即彼的简单问题。

跨性别群体的存在获得了一张在2015年变得更加醒目、更具人情味的公众面孔，当时凯特琳·詹娜（Caitlyn Jenner）出现在媒体节目《20/20》中，谈论以跨性别女性身份出柜。2016年，美国国防部正式宣布，跨性别美国人可以公开在军中服役，且不得仅因“身为跨性别者”而被遣散。

我们对认同为跨性别的美国人数量的认识也在改变。2013年估计约为70万人；到2016年，更好的数据以及或许更勇于自我报告的情况表明，这一数字要高得多：达到140万人，据加州大学洛杉矶分校法学院威廉姆斯研究所的统计。

Image: 加州大学洛杉矶分校法学院威廉姆斯研究所

许多雇主意识到跨性别劳动者的存在后，制定了旨在提供便利安排的新政策，部分原因是出于歧视投诉和诉讼。但尽管认知有所提高，如今许多跨性别劳动者的现实仍是：求职、保住工作并取得与顺性别同事同等的职业成功，依然布满障碍。

“我们看到越来越多的雇主表示支持，政策方面也多了很多。但一线的实际情况往往与高层制定的政策不同，”Outten & Golden律师事务所的跨性别歧视专业律师、资深顾问Jillian T. Weiss说。“当人们遇到问题时，他们求助的往往是人力资源部门的员工，而后者通常不知道该怎么办。他们不理解问题所在。”

职场中的性别问题只会变得更加复杂，部分原因在于“性别问题总体上因#MeToo运动而备受关注”，正如Nancy Rothbard（沃顿商学院管理学教授）所言：“这真正把性别问题推到了人们理解职场现状的最前沿，即哪些因素影响我们体验工作。”

性别在职场互动中始终扮演着角色，正如Maurice Schweitzer（沃顿商学院运营、信息与决策学教授）所言：“人类会自动编码周围人的性别信息。根据进化理论学者的观点，我们天生就是这样。要克服这一本能，总需要付出努力与训练。”

但他接着说：“我们绝对应该努力实现性别中立，并应鼓励采用促进性别中立决策的策略（例如，在评估简历时隐去姓名，让管弦乐手在帘幕后试奏）。这可能包括以下步骤：自问如果当事人是另一性别，我们将如何评估其行为或决定。通过促进性别中立，我们将打造一个更加公平的职场，以及一支更加优秀的劳动力队伍。”

部分问题之所以在当下凸显，是因为职场中如何呈现自我的社会与文化规范已经演变，正如Stephanie Creary（沃顿商学院管理学教授、身份与多元化研究学者）表示：“直到大约10年前，人们对于在工作中保持真实自我的期望都不高，而这一情况已经改变。”

她表示，年轻员工通常对跨性别同事更加包容和欢迎。不过，即便职场文化规范正在转变，几乎每位跨性别者仍必须权衡可能带来不利后果的决定。Creary认为，这个问题的根本性不亚于以下这一点：“我所处的文化环境是否允许我以一种不助长歧视的方式存在？”

重新定义性别——还是不

随着认同为跨性别的劳动者人数增加，歧视索赔也随之增多。Weiss表示，对Westlaw法律数据库的查阅显示，2005年至2013年间，每年关于跨性别就业歧视问题的州及联邦法院判决为10至20份。“2013年，这一数字翻了一番；2015年至2018年间，每年的判决超过50份。由于很少有案件最终形成法院判决，实际案件数量可能是其10至20倍，”她说。

性别（它是什么、由谁定义以及依据何种标准）已成为最新一轮文化战争的战场。奥巴马政府时期的规则和指导方针承认了介于男性与女性之间、且有别于二者的细致性别认同光谱，而特朗普政府正致力于将时钟拨回。

特朗普政府提议禁止跨性别者在军队中服役，国会以两党立法的形式对此提出反对，该立法将允许现有跨性别服役人员继续服役，并允许新人加入。

另一方面，美国卫生与公众服务部（HHS）正寻求在联邦民权法《第九条》（Title IX）下确立性别的法律定义。该部门在一份致关键政府机构的备忘录中主张，应采用“清晰、以科学为基础、客观且可执行的生物学依据”来确定性别，根据备忘录内容，该备忘录由《纽约时报》获得。

根据备忘录草案，这意味着性别将被定义为男性或女性，由出生时的生殖器官决定。

卫生与公众服务部一直推动其他联邦机构采纳这一定义，跨性别权利倡导者对此表示谴责，认为这是对法律权利的威胁，且无异于抹去其存在。

“重新定义性别的尝试令人担忧，而且不仅对跨性别者而言，”Weiss说。“30年来，最高法院对性别歧视的解释一直包括一种进退两难的困境：如果人们，尤其是女性，行为‘过于女性化’或‘过于男性化’，就会被剥夺机会。这种倒退将使所有性别歧视索赔失效，除非雇主有禁止雇用男性或女性的规定或政策。该拟议规则与20年来联邦法院保护跨性别者免受性别歧视的做法背道而驰。这将意味着雇主可以肆无忌惮地实施最赤裸的性别歧视。”

跨性别劳动者在多个层面遭受不当对待，据《2015年美国跨性别调查》显示，该调查覆盖美国各地及其属地和军事基地的27,715名受访者。受访者中近三分之一表示，在过去一年里，他们因性别认同或性别表达而被解雇、被拒绝晋升，或遭受过不当对待（包括袭击）。三分之一的受访者生活在贫困之中（美国其他人口的这一比例为12%），跨性别者的失业率为15%，是全国平均水平的三倍。

Rothbard指出，尽管许多千禧一代与跨性别同事相处时毫不费力，但年长员工往往需要更长时间来适应。不过，尽管过去十年间已出现“关于流动性别认同的规范变化，人们的态度也发生了巨大转变”，她认为：“我认为我们还没有完全到位。”

即便在跨性别这一宽泛类别之内，职场困境似乎也各不相同。那些以非二元跨性别者身份出柜、出生时被指定为男性的劳动者，往往在招聘中遭遇歧视；而出生时被指定为女性的人，则往往在工作中受到差别对待，据“职场中的性别不平等：非二元跨性别者”一文，由Skylar Davidson撰写，发表于《Cogent Social Sciences》（2016年）。“跨性别女性的就业经历往往比非二元跨性别者和跨性别男性更糟，后两者的结果往往相似，”Davidson写道。该研究还发现，非二元有色人种，尤其是非裔美国人，其总体就业结果最差。

至于官方企业政策保护跨性别劳动者与许多人提出投诉时所遭遇的经历之间存在的落差，Rothbard表示，即便对非跨性别劳动者而言，在许多职场围绕各种问题（例如家庭假期）也常出现类似情况。“基本上，政策的制定方式与员工有效使用政策的能力之间存在这种执行落差，”她说。“这往往取决于主管。”

Creary指出，在美国，跨性别者获得的法律保护仍不及其他群体。“有非常明确的法律条款规定，任何人都不得基于种族、性别或残疾等事由受到歧视，仅举几例。但在联邦层面，我们对性别认同和性取向并没有同样有力的规定。许多州为同性恋、双性恋和跨性别（GLBT）劳动者设有单独保护，但这并不普遍，联邦层面也没有保护。因此，当你看到人们在职场中披露或分享其跨性别身份时，他们面临的风险非常高，而这种风险对其他群体而言可能并不那么大。”

迈向最佳实践

然而，同事和管理者往往想做正确的事，却不确定如何与跨性别团队成员或直接下属相处。例如，询问跨性别劳动者有关其经历或性别认同的问题，是否存在风险？

Creary表示，每个人都有责任使人们的身份经历正常化，并敏锐地意识到行为如何塑造职场体验。“问题在于，谁来负责发起这一对话？根据法律，管理者不能以进一步边缘化有污名身份者的方式针对他们。管理者可以这样说：‘如果你认为自己的身份在工作中曾经或可能被边缘化，并希望与我谈谈，你可以与我交流。’他们可以提供进行这些对话的空间。你不能走到一位黑人劳动者面前说：‘作为一个黑人，在职场中意味着什么？’你可以说的是，你愿意讨论工作中的种族与跨性别议题，并很乐意探讨如何让这个职场更具包容性。这会引起对方的兴趣。双方都需要认识到其中一个非常重要的权力动态：管理层可能担心因说错话而受到影响，而员工则可能因能够在不担心歧视的情况下谈论自身身份而感到获得了力量。”

要更好地理解同事身份所带来的特殊挑战（无论是种族、性别还是其他身份特征），有时可以从一个特别的主动示好开始。“问题在于，你如何成为一位好同事：你是否会邀请与你不同的同事一起喝杯咖啡？你邀请他们这一行为对建立牢固的关系大有帮助，”Creary说。“关键在于以开放的心态讨论我们并不自在的话题。因为除非我们创造进行艰难对话的空间，否则我们没有答案；我们需要先进行这些对话，才能开始制定让职场变得更好的最佳实践。”

当然，许多跨性别劳动者面对的同事和管理者，要么并非真心接纳他们，要么在歧视发生时无法识别。任何职场都应具备的恰当工具之一，是接受过专门培训、知道如何处理跨性别投诉的人力资源部门。“许多人没有接受过调查培训，这是个问题，”Weiss说。“HR往往会去找当事人，问：‘你做过这件事吗？’对方说‘没有’，于是HR就说：‘哦，那就是未经证实。’他们需要明白，那些不清楚或模棱两可的情况仍然会造成问题。第一，是接受培训并理解相关问题。第二，是让人们知道他们向HR反映问题后会发生什么。很多时候，人们说他们曾想过去找HR，但担心会遭到冷漠的回应。”

Weiss表示，对投诉的佐证有多种形式，包括但不限于同期笔记、向第三方倾诉、电子邮件和短信、社交媒体或办公场所的视频。“如果存在此类证据，禁止录音的规定就应予以豁免，”她说。“必须为证人提供保密的保障以及确保保密的程序。骚扰很少只发生一次，雇主在知道涉事人员后可能会寻求观察更多事件。最重要的是，调查人员需要明白，轻蔑的语气、排斥和错误使用性别称谓，其伤害可能不亚于言语本身。这些都不是小问题。充分的培训很重要，调查人员也必须受到有力保护，免遭报复。”

Weiss表示，尽管联邦层面推行倒退性政策，她仍看到进步在持续。“由于军队禁令，跨性别者获得了比以往更多人的声援。人们对军队怀有极大的敬意，关于优秀士兵及其所面临问题的报道也很多，”她说。“我认为这让人们变得更加敏感，而所有将人们重新逼回柜中的努力，都将引发代表跨性别者的强烈反弹，并最终带来积极结果。”

多元化的持续演变

那么，未来多样化程度更高的劳动者群体又会如何？既有员工是否总会对下一批“他者”抱有一定的抵触？“这当然不会是最后一次多元化引发职场紧张与机遇并存的情况，”Schweitzer说。“尽管我们与多元化问题已纠缠数十年，但很明显，我们的职场不仅正变得更加多元，而且其多元化方式是几十年前我们无法想象的。例如，性别及性别代词正在演变。此外，同事的宗教、种族和文化背景仍将持续带来挑战。”

不过，如今许多劳动者可能正从高层接收到相互矛盾的信号。一方面，跨性别者在娱乐业等领域的可见度提高，职场中对其的便利安排也更多；另一方面，其他行业正在竭力推动倒退，收回对其的接纳。这两股力量的相对强弱，将对跨性别者的权利与认可预示怎样的前景？

“这是一个非常复杂的问题，因为社会中确实存在多种信号，”Rothbard说。“我们有政治领域，该领域内也存在不同观点，我们还有学术界。但我实际上认为，我们是从同伴和自己的朋友圈中获取信号，一旦这些圈子开始改变，我们也随之改变，然后就会出现一个临界点。对某些议题而言，这可能会更快；而跨性别议题可能会更慢，因为从统计上看，跨性别者在人口中所占比例较小。”

我们对与自己不同之人的情感有多难改变？一项研究表明，这取决于差异是什么。根据对美国人进行的400万次测试的数据，对男女同性恋者的内隐偏见近年来明显下降。该研究由Tessa E. S. Charlesworth和Mahzarin R. Banaji完成，论文题为“内隐与外显态度的模式：I. 2007年至2016年的长期变化与稳定性”，发表于《Psychological Science》。研究结果显示，美国人对特定群体的偏见随时间有所下降，但在对年龄、残疾、体重、种族、肤色和性取向的偏见方面，下降程度各不相同。

随着时间推移，对老年人和残障人士的内隐态度相对保持稳定，而对超重者的内隐态度则略有转向增加偏见。但在过去十年间，对性取向、种族和肤色的态度都发生了变化，且是向好的方向。

Schweitzer表示，历史的走向指向包容与接纳。“正如女性和少数群体融入劳动力市场的过程一直面临障碍和挫折，并将持续面临，但毫无疑问，我们在上个世纪取得了重大进步，”他说。“相对较近的社会与法律对同性伴侣的接纳，为这类变革如何发生提供了范例。总统是一个具有影响力的人物，行政部门拥有巨大权力。然而，每一个主要组织都已承诺致力于广义上的多元化。20世纪中叶，多元化的定义相当狭隘，例如仅指种族和性别。如今，我们认识到多元化有许多不同形式。”