我说的可能显而易见，但这件事需要尽可能经常地重申——世界正在变化，而且变化迅速。第四次工业革命模糊了现实世界与技术世界之间的界限，也在挑战人之所以为人的含义。
然而，显然，人始终是这一现象所引发的所有组织变革的核心。无论是我们在联合利华推动的转型，还是放眼行业内外，我们都能看到这一点。
所有这些都影响着人们体验工作的方式：无论是挑战层级制度的新运营模式、允许不同经历的新职业发展模式、支持灵活调配人才的无边界职场、职场中的高度个性化，还是通过终身学习文化弥合日益扩大的技能差距。
然而，我认为，在所有这些变化中，有三件事将始终是不容置疑的现实。它们既令人忧虑，也令人宽慰，具体取决于你如何看待。
1. 个人谋生的能力正在变化，而且在大多数情况下正在减弱。自动化的影响正在重塑所有组织的形态。世界经济论坛的《2018年未来就业报告》报告指出，到2025年，人类劳动时长所占比例将从71%降至58%。机器和算法对特定工作任务的贡献将平均增加57%。
近50%的公司预计，到2022年，自动化将导致全职员工人数减少。消费品行业受到这一趋势的影响，速度快、程度深，超过了大多数其他行业，联合利华也不例外。
2. 对人类技能的需求并未下降。尽管就业岗位受到重大冲击，就业前景总体仍然向好；人类技能以及具有鲜明人类特质的工作仍然供不应求。根据《未来就业报告》 ，随着人类、机器和算法之间劳动分工的变化，现有的7500万个岗位将被取代，同时也会创造1.33亿个新岗位。
我一直相信，技术可以帮助我们定义并完善每个人身上的人性。因此，持续发展人力资本的需要并未减弱——我们可以借助目标的力量、终身学习的力量，以及激发每个人人类潜能的能力来实现这一点。
3. 最后，员工与雇主之间的关系正因两个原因而发生转变：
我们显然正在转向一种日益无边界的劳动力形态，由一张张人际网络构成：其中的人依靠特定公司谋生，却没有与该公司签订正式雇佣协议。每家公司的价值链不仅包括自身员工，也包括数以百万计的其他人，例如零工、临时工、合作伙伴的员工等。如今，组织比以往任何时候都更需要重新定义自身制度，以接纳这一外围群体。
我们还面临着人类寿命延长所带来的影响，这为生活和工作带来了新的挑战，需要比以往更大的灵活性。员工需要能够进出传统的员工生命周期，从通常的兼职和全职安排转向更加灵活的形式，以便有时投入工作、有时留出时间陪伴家人、重新培养技能、追寻目标或个人热情，等等。
将组织战略与上述现实相对照，便会清楚地看到，公司有责任应对第四次工业革命对人的影响。
我们可以通过以下方式履行这一责任：
承诺在整个价值链中创造并维持就业能力，而不仅限于核心员工群体；同时，继续借助目标的力量和终身学习推动组织转型，并采用全新的大胆方式培养和重新配置人才。
在开放人才经济中推动透明度、问责和行动，建立能够负责任、可持续地利用这一现象的新型劳动模式。有证据表明，这种新劳动模式在工资、工作条件和多元化等方面明显缺乏社会保障网，因此需要采取行动。承诺在整个价值链中创造并维持就业能力，而不仅限于核心员工群体；同时，继续借助目标的力量和终身学习推动组织转型，并采用全新的大胆方式培养和重新配置人才。
我们需要重新构想工作与就业的未来，重新定义员工周期以及劳动者如何助力业务交付，并建立一种将二者结合起来的机制。
这是工作领域新的社会契约。岗位时而会变得多余，但人不必如此。只要我们愿意在一生中不断学习、忘却旧知并重新学习，就有可能创造终身就业。
