印度尼西亚过去几年的强劲增长表明，该国有望在未来十年内跻身全球前15大经济体。然而，尽管人口结构优势明显（劳动年龄人口众多、富裕程度不断提高），印度尼西亚仍面临可能削弱其增长潜力的人才挑战。
随着经济致力于实现多元化并拓展价值创造来源，形势将变得更加复杂。该国当前的首要任务是确定如何加快人才管理，并将印度尼西亚的人口红利转化为经济增长的支柱。这一议题应成为政策制定者和企业高管的优先事项。
在管理层面，尤其是中层管理层，合格人才匮乏。波士顿咨询公司与World Federation of People Management Associations开展的一项调查显示，高级管理人员认为，培养领导力和管理人才是印度尼西亚面临的两大最关键问题。按照目前的发展轨迹，到2020年，该国中层管理人才将缺口40%至60%。然而，大多数印度尼西亚企业仍以传统方式管理人才，难以应对迫在眉睫的人才短缺危机。
在运营层面，为保障劳动者福利而制定的严格劳动法规正在削弱竞争力。强制要求支付高额遣散费并提高最低工资水平的政策，抑制了企业的招聘意愿。与许多新兴国家一样，印度尼西亚在提供现代劳动力所需技能方面面临困难，尤其是在日益全球化、新技术迅速崛起、数字革命以及工作模式不断变化的背景下。培训计划往往已经过时且不够充分。熟练劳动力的严重短缺和培训能力的不足，可能限制增长，尤其是在制造业等劳动密集型产业对印度尼西亚长期经济规划至关重要的情况下。
最后，人才短缺也影响到创业和自雇领域。中小微企业（MSME）仍是印度尼西亚经济的支柱，占GDP的50%以上。然而，与许多其他新兴国家一样，中小微企业的失败率抵消了新设中小微企业所创造的价值。
中小微企业所有者往往缺乏经营企业所需的技术技能，例如有效的规划、融资和谈判能力。社会企业和小额信贷机构在提升中小微企业能力方面取得了一定成效，但要实现可持续增长和就业，还需要更广泛的努力。显然，应对这些挑战需要多方利益相关方共同参与。
积极主动的企业和投资者完全有可能实现其增长目标。一种策略是投资提升高级管理层的能力。与其依赖劳动力市场提供新人才，管理者应着力精细化打造员工队伍：积极招聘并培养关键人才。他们还应采取严谨的绩效管理方式，更好地识别、激励和培养未来的领导者（一个额外好处是，高绩效文化将提升组织的整体绩效）。此外，他们应通过设立快速晋升计划，为顶尖人才提供差异化、加速发展的路径。
劳动法规改革将促进就业创造并提升劳动生产率。最低工资政策可根据技能水平或生产率指标实行差别化。政策制定者还应考虑放宽现行劳动法规，促使企业雇用全职员工，并加大投入以建立所需的技能体系，而非采取风险较低的做法，即使用合同工。
教育体系也应纳入改革范围。应扩大职业培训的规模、覆盖面和作用，并不断更新其内容，以适应全球化世界中不断变化的需求。监管机构还应鼓励可扩展的合作伙伴关系，以此作为培养创业技能的手段。政府机构可与当地学术界、行业协会和金融机构携手合作，与私营部门建立紧密联系，使中小微企业具备成功所需的能力。
现在是最高层利益相关方（首席执行官和政府领导人）建立一个平台（或许是总统特别工作组）以加快印度尼西亚人才发展的时候了。该平台应召集各方，共同探讨印度尼西亚面临的人才挑战。各方应达成有利于民众、企业以及国家整体经济增长的共识。这将是一个动态过程，必须持续推进，印度尼西亚方能实现其增长潜力。
作者：Ernest Saudjana，波士顿咨询公司合伙人；世界经济论坛 Global Shaper，雅加达枢纽
图片：2012年4月28日，印度尼西亚求职者在雅加达排队购买招聘会门票。REUTERS/Supri
