颠覆已成为新常态。当今世界经济以其复杂性、不确定性和令人惊叹的技术变革速度为显著特征。要跟上变化，需要非凡的理解力和敏捷性。无论在企业还是政府部门，促进多元化与包容性都能提升这两方面的能力。
但多元化是一个容易被误解的棘手概念。过去，它主要意味着合规。后来，人们开始将其视为一种工具，用来匹配企业运营所在社会的不同阶层，从而更好地了解并预测利益相关方的需求。随着时间推移，多元化逐渐被认可为提升企业生产力、绩效和人才参与度的重要因素。
看看证据
招聘最优秀的人才仍然至关重要，但多元化比人才更胜一筹。不同研究表明，认知多元的团队经常胜过那些“仅仅”由才华出众者组成的团队。当事实并不明朗时，多元化群体在解决复杂问题和推动创新方面表现最佳：每个人的视角都能让其以不同方式应对挑战；遇到瓶颈时，还能借助他人不同的观点继续前进。
遗憾的是，很难找到一种促进多元化的通用模式。值得注意的是，今年的《全球人才竞争力指数》（GTCI）由欧洲工商管理学院、Adecco集团和塔塔通信公司联合编制，是一项年度研究，分析影响各国及城市人才竞争力的因素。该指数显示，人才表现出色的国家在多元化与包容性方面并非总能取得成功。
事实是，抛开种种夸夸其谈，多元化并不容易，目前还没有哪个国家或公司真正彻底解决了这一问题。仔细梳理GTCI可见，排名居首的瑞士虽然在该模型的六大支柱上都表现出色，但在女性领导机会方面仅排第21位；北欧国家在社会流动性和性别平等方面排名很高，却在吸引外国人才和建设多元文化社会方面落后。例如，芬兰在对外开放度方面仅排第35位。
企业也面临同样的情况，Adecco集团也不例外。我们的全球员工共33,000人，其中61%为女性，她们从事着专业且出色的工作；但女性比例到了高管层便有所下降。
当然，我们正在努力，但改变不会一蹴而就。当然，这也不只是性别问题：从年龄到能力差异，“身份多元化”有助于形成应对当今挑战与不可预测性的“认知多元化”。我们正努力推动这方面的进展：让年轻人进入职场，并帮助各类组织将能力不同的人士（包括优秀运动员）融入劳动力市场。
多元化需要承诺。要实现多元化所能带来的卓越绩效，还需要采取进一步行动——尤其要致力于培育包容文化。人们不仅需要彼此不同，还需要充分参与其中，并感到自己的声音得到倾听。
我们必须从年轻时开始
说起来容易，做起来难，因为这种做法并非自然而然，需要社交技能和集体智慧。尽早开始至关重要。
我试着将这一过程视为一个生命周期。培育包容文化始于家庭。家是培养开放态度和包容文化的第一处场所。这意味着给儿子和女儿分配相同的任务，并期待他们取得相同的成果——采取不分性别、注重协作的方式，从一开始就遏制刻板印象和无意识偏见。
学校也应将类似努力纳入正式教育。从幼儿园开始，教育就应成为塑造包容文化、消除刻板印象和释放个人潜能的场所。在这里，我们培养社交与协作技能，接纳差异并欣赏其丰富性。因此，学校应加强对欣赏多元化和协作能力的培养。
大学往往首次为人们提供真正的国际交流和多元文化培训机会。欧洲的项目，例如伊拉斯谟计划，于2017年庆祝成立30周年，尤其值得欢迎。值得记住的是，如今的学术研究团队通常天然具有极高的认知多元性，这有助于推动创新、横向思维和问题解决。
人才流动在这方面至关重要。“人才循环”是用来指代开放环境和国际接触的热门说法，它能带来多元的个人经历，并促进认知多元化。接触不同文化、接受不同制度的挑战，能激发更深入、更复杂的思考，提升问题解决能力、灵活性和创造力。最后，榜样尤其有助于打破性别成见，例如提高女孩参与STEM学习的可能性。
职场是榜样常见的所在。但要让多元化发挥作用，就必须妥善管理。招聘人员可以在人们职业生涯的各个阶段落实包容性做法。在招聘过程中，除了努力消除偏见，还必须主动考虑团队在文化、思维方式和领导风格方面的差异。
高层定下正确基调至关重要，但仅此还不够。组织还需要将多元化与包容性融入日常业务实践，使其落到实处。例如，这意味着重新界定管理者招聘、带领团队、分配目标、晋升和薪酬激励员工的方式。多元化培训以及协作技能培训都是重要工具。
政府和雇主必须采取行动
实现这些目标需要采取行动。
· 政治领导人必须聚焦创新教育政策，并促进开放。
· 地方和区域层面也应如此。苏黎世在GTCI 2018城市排名中位居榜首，其开放程度尤为突出，商业与政府关系以及国际关系也表现出色。
· 雇主必须从高层开始重视多元化与包容性，并在整个组织中落实相关政策。
· 雇主应超越表面的“身份多元化”，通过加强培训并营造让每个人都感到受到尊重、自己的声音得到倾听的环境，培育包容文化。
通过多元化与包容性迈向卓越的道路充满挑战，但共同未来的愿景——跨越我们这个时代的裂痕——值得为之努力。
《2018年全球人才竞争力指数》可在此处查阅。
