美国政府正在对其280万名员工进行培训，帮助他们避免无意识偏见。星巴克计划当天关闭8000多家门店，为员工提供类似的培训课程。在英国，政府已培训了10万名公务员，并建议所有大型雇主效仿。
唯一的问题是？它不起作用。
无意识偏见培训通常面向负责招聘和晋升的管理人员。其目的是让他们认识到自身隐藏的偏见和成见（这些偏见通常针对女性或少数族裔），并了解这些偏见对决策的影响。
然而，一项又一项研究表明，培训或许能提高人们对偏见的认识，但并不能改变人们的行为。（您可以在Apolitical的“性别平等”资讯板块中了解更多相关内容。参与该项工作的部分人士也位列我们的全球“性别平等”百强名单中。）性别平等资讯板块。性别平等百强）。
据招聘平台Applied首席执行官凯特·格莱兹布鲁克（Kate Glazebrook）表示，其原因在于神经机制：“要让大脑不再受到你一生中不断强化和训练的偏见影响，是非常困难的”。Applied：“要让大脑不再受到你一生中不断强化和训练的偏见影响，是非常困难的。”
一些研究甚至表明，无意识偏见培训可能适得其反。如果管理人员被迫参加培训，他们可能会感到被指责并产生防御心理。他们最终可能会对少数群体表现出更多敌意。培训还可能导致失败主义：既然偏见如此普遍且难以改变，何必还要努力尝试？
无意识偏见培训是一种浪费资金的做法。但它只是更广泛问题中一个特别突出的例子。目前缺乏证据表明，究竟什么方法能够真正有效促进职场性别平等和多元化。
企业将多元化预算投入到各种承诺带来改变的举措中，从女性领导力发展项目到新的评估体系。这些投入大多是在暗处进行的，其影响也很少得到评估。这些举措之所以被选中，是因为它们简便、快捷且受欢迎，而非因为我们知道它们确实有效。
“各类培训中，机构通常没有做到的是……在培训前后进行系统性衡量，以了解究竟产生了何种效果”，《毫无意义的多元化培训：无意识偏见、新种族主义与能动性》一书的作者迈克·努恩（Mike Noon）如是说《毫无意义的多元化培训：无意识偏见、新种族主义与能动性》。
“他们希望快速完成某件事，不想花费数周时间，因此便选择了两到三小时的无意识偏见培训课程。”
在英国，所有大型雇主于2018年首次被强制要求在一个面向公众的在线平台上公布其性别薪酬差距。这项新的透明度法律使改善职场多元化的推动力前所未有地增强。它在全国范围内引发了广泛讨论。多名高管因此下台，薪资被公开削减，许多企业被点名并受到舆论谴责。在瑞安航空，女性员工每赚取1英镑，男性员工则能赚取1英镑，而女性仅能赚取33便士。在汇丰银行（拥有超过2万名员工），女性员工的平均收入仅为男性员工平均收入每1英镑对应的41便士。
许多雇主已经公布了详细的行动计划，说明如何缩小其性别差距并推动更多女性晋升。其他雇主也正在制定此类计划。但若多元化预算投入过大，则可能因政策无效而造成浪费。马克斯与斯宾塞计划“将无意识偏见及包容性领导力融入各层级的学习与发展之中”。
许多雇主表示，他们将通过在招聘候选名单中强制要求多元化来缩小性别差距。但证据表明，这种做法仅在特定条件下有效。哈佛商业评论2016年的一项研究发现，如果候选名单中只有一名女性，她被录用的几率在统计学上为零，2016年的研究。如果在候选人池中再加入一名少数群体成员，两人中任一人被录用的几率便会大幅跃升。
英国政府现已意识到，若缺乏基于证据的解决方案，施加压力并无帮助。政府已委托其享誉全球的“助推单元”（即行为洞察团队），探究究竟什么方法真正有效，能够缩小性别薪酬差距。未来18个月内，该团队将与包括保险公司苏黎世和一家大型城市银行在内的五家英国大型雇主开展实地实验试验。
短期内，该团队根据目前已有的零散证据，发布了一份“应做”与“不应做”事项清单。应做：在招聘和晋升中采用基于技能的评估和结构化面试。应做：在候选名单中纳入多名女性。应做：在薪酬和晋升流程中引入透明度。应做：鼓励女性通过明确标注薪资范围的上下限来协商薪资。
但不应为女性员工提供多元化培训、无意识偏见培训或领导力培训，因为目前没有证据表明这些培训有效。也不必费心组建多元化的遴选小组。有时它们可能对女性候选人有所帮助，但有时反而会对她们造成伤害。
推广这些基于证据的建议至关重要。如今，新一轮的资金和精力可能会被浪费在无法带来改变的举措上。如果真的如此，推动变革的势头可能会就此丧失，雇主也可能干脆放弃努力。
