在大学校园中根除种族主义的3个关键步骤

• 在种族主义持续存在的背景下，教育机构必须以其在公平与包容方面的言行和成效来接受评判。

• 3D-R框架聚焦于高等教育机构应对种族主义的努力。

• 三个支点分别是：界定种族主义、保护受害者，以及建立问责机制。

不妨直面现实：高等教育仍然面临根深蒂固的结构性种族主义。自20世纪以来，黑人群体一直被系统性地排除在高等教育之外，而多所大学对这一危机只是口头上的回应。同样，在第二次世界大战期间，许多日裔学生被剥夺了受教育的权利，而领导层直到很久以后才承认并纠正了这一错误。目前，因COVID-19疫情而引发的针对“长相像中国人”的亚裔学生的种族主义仍在持续，许多机构对此保持沉默，导致数以百万计的学生及其父母在前往心仪的留学目的地求学时，都担心自身的生命与安全。

我们必须认识到，种族主义是以系统性的方式表现出来的，即通过“设计性种族主义”，借助数百年间精心构建、错综复杂的制度机制，剥夺少数群体通过高等教育实现向上流动的机会。这一点通过高校在招生、学费与奖学金以及人力资源管理中的“红线式”（系统性排斥）做法得以实现。此外，“反动性种族主义”根植于社会中潜藏的仇恨，但往往由某一事件首先引发（对日裔而言是珍珠港事件，对亚裔而言是COVID-19疫情，对乔治·弗洛伊德案而言则是“涉嫌伪造的20美元钞票”），并以亚裔和黑人所遭受的人身攻击与虐待等形式具体显现。在美国，过去两年间此类暴行呈指数级增长。

因此，对抗种族主义需要在大学校园的各个层面展开正面对抗，根除校园范围内招生体系、招聘、奖学金、校园文化和历史中固有的种族主义制度设计。种族主义具体表现的各个分支，必须通过旨在识别、隔离、迅速惩处或再教育我们之中种族主义者的政策加以剪除。教育机构及其领导者必须在这些层面上，以其言行和成效接受评判。

我们提出一个3D-R系统性框架，以助力高等教育机构（HEIs）应对系统性种族主义。我们研究了前沿高等教育机构的最新趋势，以探索其他大学可以从中学习或摒弃哪些做法。使用本框架的领导者必须回答三个关键问题：第一，高等教育机构如何理解那些数百年来躲避高校与社会审视的、持续存在的系统性种族主义？第二，它们如何支持受影响的社群？第三，围绕高等教育机构中的系统性种族主义及相关仇恨的关键讨论，还缺失了什么？

1. 界定并理解种族主义

要切实解决种族主义问题，大学需要投入资源，以界定并理解黑人、亚裔及少数族裔（BAME）学生所承受的种种不愉快经历的深度与范围。学生组织的声音对于理解校园种族主义可能至关重要。例如，在麻省理工学院，少数族裔学生提出了适当的工具，以促进少数族裔群体的发展。此外，诸如亚裔美国人与太平洋岛民核心小组（位于哈佛大学肯尼迪学院）等机构为就少数群体面临的挑战，以及大学社群中多元性的价值展开有意义的讨论提供了平台。

此外，高等教育机构需要运用数据驱动的方法来理解种族主义，这对于识别机构内的种族“氛围”和社群情绪至关重要。举例而言，斯坦福大学承诺定期开展调查，以追踪其利益相关者当前的种族氛围；其教师发展、多元化与参与办公室发布年度报告，披露教师人口统计数据，以审视此类进展。同样，渥太华大学推出了校园氛围调查（关于多元化与包容性），旨在找出更具包容性的政策，以促进多元化。

最后，各机构必须开展前瞻性研究，以在系统性对抗种族主义的斗争中探索新方法。哈佛大学机构反种族主义与问责倡议（IARA）致力于提出尖端解决方案，以推进其现有政策，探索使其社群更加多元化的创新途径，并推动反种族主义的文化与政策。另一个典型案例是斯坦福大学法学院种族正义中心，该中心将法学院学生与社区领袖联系起来，共同研究社会不公问题。

应对种族主义的3D-R框架Image: Cornelius Kalenzi/Kseniia Pirnavskaia

2. 保护并赋能受害者

高校需要在各个层面支持受影响的少数群体。麻省理工学院的学生心理健康与咨询服务工具为学生提供面对面、电话及在线支持，这在疫情期间尤为重要；类似服务也向全体学术社群成员开放，可见于伦敦国王学院（KCL）、渥太华大学（uOttawa）。后者采用分级照护模式，确保满足学生的各种需求。少数群体应能从各类机会中受益，以提升其在学院社群中的学术与职业发展，例如伦敦帝国理工学院的黑人学生总统奖学金以及其“Imperial Positive about Cultural Talent”发展计划，以助力黑人、亚裔及少数族裔（BAME）员工推进职业发展。

社区教育形式的支持或能铲除种族主义的根源，这需要教育民众消除其仇恨。为此，可采取多种方式：第一，可采用互动性强、富有吸引力的课程，例如麻省理工学院的做法。第二，可以为员工引入更具针对性和专业性的长期课程，例如伦敦国王学院为其员工开发的《多元性至关重要》培训。第三，可以发起以社区为导向的教育活动，例如斯坦福大学的“倾听会”，旨在倾听并分享与校园种族氛围相关的真实故事，以及市政厅会议，以应对渥太华大学的反黑人种族主义问题。

此外，应当推出便捷且对受害者友好的举报机制与政策。根据《应对种族骚扰：高校面临的挑战》报告，许多学生和员工并未举报种族骚扰，原因是对案件能否得到受理缺乏信心，或担心遭到报复。为此，在麻省理工学院，受害者如更愿意，可以不参与调查程序。此外，他们可以使用匿名电子邮箱进行举报。麻省理工学院的《禁止报复政策》进一步保护受害者免于因举报而遭受不利影响。

最后，高层的机构投入对于维持已引入的机制至关重要。在伦敦国王学院，平等、多元与包容计划（EDI）在过去六年中获得了大量资金支持，发展迅速。目前，伦敦国王学院的所有院系均已嵌入EDI专业知识，该计划在全校范围内享有具有影响力的领导地位。此外，伦敦国王学院与伦敦帝国理工学院共同制定了种族平等宪章，为各机构共同合作、反思BAME员工和学生在校园中面临的障碍提供了框架。伦敦帝国理工学院内部的咨询小组，例如“Imperial As One”，该小组由伦敦帝国理工学院的BME员工组成，有助于审查政策，并及时向最高层报告问题。

3. 建立机构问责制并进行定期审查

尽管关于种族主义的讨论已持续数十年，BAME群体在高等教育机构中仍然代表性不足。例如，伦敦国王学院2019–2020年度EDI报告虽然针对英国设计，但大体上反映了这一领域代表性不足的普遍情况。自2014年以来，BAME员工比例已由20%适度升至24%；然而，BAME在教学与研究岗位上的代表性不足问题依然存在，且在高级职位上的代表性明显更低：获任教授的比例为8%，而担任研究员的比例为25%。同样，尽管过去两年本科生中BAME学生的占比达到33%至34%，情况似乎有所改善，但研究生（16%）的比例仍低于预期基准。

类似的趋势也出现在斯坦福大学IDEAL仪表板中。数据显示，各大学的策略对本科生或初级员工及教职人员而言是足够的。然而，这些工具并未针对研究生及博士生群体，也未针对更高级别的教职人员。

为改善这一状况，高等教育机构需要在机构的更高层级上更坚定地致力于多元化。多元化晴雨表可以追踪此类进展，并追究大学领导层的责任。但这远远不够。大学领导者应考虑建立机构机制，以使其自身及其机构承担问责。此外，还应辅以关于种族平等改善进展的定期审查。

这一系统性的顽疾需要系统性的解决方案。3D-R框架不应被视为详尽无遗的方案，而是旨在为各机构提供一个灵活的框架，以应对种族主义的根源、剪除种族主义的枝蔓，并在各个层面推动多元化与包容。