问题：
2016年，全年全职工作的女性平均每赚取81美分，男性就赚取1美元。尽管差距仍然显著，但自20世纪70年代以来，女性平均收入相对于男性的差距已大幅缩小。不过，女性相对男性工资的最大改善发生在20世纪80年代，此后进展变得更缓慢，也更加不均衡。收入分布顶端的女性尤其如此。工资水平较高的群体中，性别工资差距更大，且随着时间推移，缩小速度慢于低收入和中等收入群体。到2010年，高技能劳动者的男女工资差距大于其他劳动者，这表明劳动力市场的发展尤其有利于男性高管和高技能劳动者。
女性相对于男性工资的最大改善发生在20世纪80年代。此后进展放缓，尤其是高技能劳动者。
事实：
自20世纪50年代中期以来，男女收入差距已大幅缩小，其中最显著的进展发生在20世纪80年代（见图表）。在多年进展甚微之后，全年全职工作的女性收入从1980年约为男性的60%，升至1990年的约72%（按周计算的全职员工工资差距通常较小）。20世纪80年代之后，女性相对于男性的工资仍在提高，但增幅更慢，也更不均衡。到2014年，女性全职员工的年收入约为男性的79%，周薪约为男性的83%（所引数据来自这项研究，我们是该研究的共同作者。研究全面回顾了性别工资差距的趋势及其成因）。
女性在教育程度上超过男性，在工作经验方面也几乎追平，这对缩小工资差距发挥了重要作用。在教育方面，性别差距发生了显著逆转。1981年，女性的平均受教育程度低于男性，获得学士或更高学位的可能性也较低。但从20世纪80年代起，年轻女性开始追赶年轻男性，并最终在接受高等教育方面超过他们。例如，2014年女性获得了57%的学士学位和61%的副学士学位。在研究生阶段，女性也超过男性，获得了60%的硕士学位、52%的博士学位和49%的第一专业学位（见此处，第8章）。随着受教育程度高于男性的年轻一代不断进入劳动力市场，男女教育差异发生逆转，如今女性的平均受教育程度高于男性。在工作经验方面，男女差距也大幅缩小。1981年，男性的全职工作经验平均比女性多近7年。到2011年，差距大幅缩小至仅1.4年，其中追赶速度最快的时期是20世纪80年代。由于这些进步，如今男女工资差距中可归因于受教育程度或工作经验差异的部分已小得多。1980年，女性在教育和工作经验方面落后于男性，这解释了27%的性别工资差异；到2010年，教育和工作经验差异仅能解释工资差距（当时已小得多）的约8%。尽管女性所接受的教育已转向更多数学和职业导向课程，但她们在薪酬较高的STEM领域（科学、技术、工程和数学）仍处于劣势。
男女通常从事的职业和行业不同，这仍是造成性别工资差距的重要因素，而且其影响随时间推移有所上升。自20世纪70年代以来，女性在职业阶梯上不断向上，从薪酬较低的行政支持和服务类工作转向管理岗位。类似地，女性也大举进入传统上由男性主导、薪酬较高的职业：她们不再局限于教学或护理，在传统上由男性主导的法律、医学和工程领域也越来越常见。然而，按性别划分的职业隔离现象自20世纪90年代以来似乎已停滞或放缓。不同性别在各职业和行业中的就业差异仍然显著。此外，尽管女性已跻身管理层，但在管理层级的最顶端仍代表不足：女性虽占《财富》500强企业经理人近一半，但2012年仅占高管的14.3%；2011年仅占首席执行官的3.8%，董事会席位也仅占16.6%（更多有关标普500企业女性情况的信息见此处）。不同职业相对回报的变化也起到了一定作用：男性占比较高的职业回报不断上升，加剧了性别工资差距。因此，到2010年，尤其考虑到教育和工作经验的重要性有所下降，职业和行业的性别差异合计解释了超过一半的性别工资差距。
是否存在玻璃天花板？自20世纪80年代以来，薪酬性别平等程度不断提高，但这种趋势在收入分布各层并不均衡。收入分布顶端的女性缩小与男性差距的进展，不如中低收入群体的女性。1980年，她们与男性的收入差距比例相近；到2010年，收入分布顶端女性的收入为男性的74%至77%，而收入分布底端女性的工资为男性的82%至88%，收入中位数处约为82%。底端收入趋同部分反映了男性收入受损：在制造业等行业，教育程度较低的劳动者能够获得的高薪工作有所减少。制造业。很难确定，女性在高层薪酬较低且人数稀少，是因为她们进入这些领域较晚、晋升需要时间，还是因为存在阻碍她们晋升的特定障碍，形成了“玻璃天花板”。这也可能反映出女性面临更大的工作与家庭冲突，从而降低了她们的生产力或对高层职位的兴趣。有证据表明，职业与家庭之间的权衡对高技能岗位女性的工资差异尤为重要。在一些薪酬较高的职业中，职业中断、工作时长减少或更大的工作灵活性会显著影响收入。针对律师和商学院毕业生的研究发现，男女毕业时工资相当，但随着职业发展，差距会大幅拉开：毕业15年后，男性律师的收入比女性同行高出52%；毕业10至16年后，男性MBA毕业生的收入则高出82%。只要女性在家庭中仍承担传统性别角色，她们就更可能为生育或抚养子女而暂停工作，也可能比男性更看重工作的灵活性。因此，她们可能愿意接受较低工资，以换取更大的灵活性。
男女可观察特征的差异无法解释性别工资差距中的相当大一部分，这表明歧视可能仍在发挥作用。工资差距中无法解释的部分在20世纪80年代大幅缩小，表明该十年间歧视可能有所减少，但此后一直相对稳定。经济学家发现，在某些具体情形下，资历相当的男性比女性更受青睐。例如，一项对费城高价餐厅开展的审计研究发现，女性获得面试邀请的可能性低40%，获得工作机会的可能性低50%。另一项研究发现，交响乐团开始采用音乐家“盲选”试演——用屏风遮挡候选人的身份——后，女性晋级初选并在决赛中胜出的概率大幅提高。除了歧视之外，男女之间可能还存在一些比教育或工作经验更难衡量的差异，从而导致工资不同。例如，心理因素或非认知技能方面的性别差异，可能解释了性别工资差距中一小部分无法解释的部分。研究发现，女性比男性更不愿谈判和竞争。另一方面，有证据表明，女性的人际交往或“与人相处”能力更强，也比男性更随和。企业和行业对这些特质的重视程度可能不同，并据此给予相应薪酬。这些因素究竟源于社会期待还是根深蒂固，仍存在争论。
性别角色和家庭内部的性别分工仍持续影响女性的工作。研究持续表明，子女与女性工资之间存在负相关关系，这通常被称为母职工资惩罚。这种惩罚可能源于企业预期女性成为母亲后会离职或生产力会发生变化。证据还表明，女性更有可能因家庭原因辞职或退出劳动力市场，而男性更可能因工作原因辞职，从而使女性相对于男性的工资受到不利影响。此外，即便在受教育程度很高的伴侣中，男性更倾向于决定家庭的居住地点，这仍是性别工资差距的一个因素。
