为何无意识是消除职场偏见的最小阻力路径

• 有意识地说服人们不要有偏见，适得其反。

• 品牌研究中的“连接组”概念同样可以应用于对群体的认知。

• 让人们接触关于其他群体的正面强化信息，可以影响这种社会连接组。

在世界许多地方，偏执现象正在增多。针对不同群体的言语和身体攻击时有报道。新冠疫情的爆发助长了针对亚裔的歧视和致命暴力。针对犹太人的反犹太袭击——遭受针对最多的宗教群体，在美国和加拿大的仇恨犯罪中，已经在激增，遍及全球。这一发展是在过去多年之后出现的，此前几乎四分之三的美国黑人表示，特朗普总统任期使种族关系变得更糟。

除了歧视造成的人身代价（无论是暴力性的还是其他形式的）之外，还有经济代价。世界经济论坛的约瑟夫·拉萨维奥指出，在一篇为国际货币基金组织撰写的专栏文章中写道：“2019年至2028年间，美国白人与黑人之间的财富差距预计将使美国经济在消费和投资方面损失1万亿至1.5万亿美元。”

在法国也是如此：“通过缩小在就业、工作时长和教育方面的种族差距，未来20年GDP可增长1.5%，相当于36亿美元的经济红利。”

职场在帮助对抗偏执方面可以发挥重要作用。遗憾的是，其努力常常适得其反，浪费大量时间和金钱却未能取得成效。

为什么在偏见问题上难以取得进展？因为组织把重心放在了错误的地方。它们举办培训课程和活动，试图说服人们不要有偏见；设定数字目标和指导原则，规定应招聘或晋升多少女性和少数族裔，但这并未触及人们对不同背景他人的本能感受。

这些努力都聚焦于有意识的心智，而它可能抗拒改变、持怀疑态度且僵化。因此，组织实际上走的是阻力最大的路径。要增进理解、真正在偏见问题上取得突破，职场需要聚焦问题的根源：无意识心智。

理解“连接组”

诺贝尔奖得主、行为经济学家丹尼尔·卡尼曼解释说，人类心智在做决策时会使用被称为“启发式”的捷径。他描述了两个并行的心智系统：系统2是有意识的，而系统1则毫不费力地产生“印象和感受，它们是系统2明确信念和深思熟虑选择的主要来源”，他表示。这有助于解释，据一位哈佛教授估计，为何95%的决定是无意识做出的。

但人们所采用的心智捷径之中究竟蕴含着什么？通过多年的研究和帮助品牌借助无意识心智触达消费者的工作，我发现，每个人的心智中都存在一个由与任何特定品牌相关的记忆和联想构成的网络。我把其中的每一个称为品牌连接组。

并非只有品牌才有连接组。活动、社会议题和人同样如此。群体也是如此。人们的心智中存在着与任何群体（无论是种族、性别、宗教还是政治立场）相关联的联想网络。人们并不意识到这些记忆和联想是什么，也没有意识到这些连接组是如何引导其本能行为的。

因此，尽管如今人们对“无意识偏见”谈论颇多，但大多数职场努力并未触及其真正所在之处：人们的连接组之中。

重新布线连接组

好消息是，连接组是可塑的。它们可以被改变，但不能通过聚焦有意识心智的活动来实现。正如揭穿谎言可能会在某人心中无意识地强化这些谎言，试图驳斥关于群体的负面信念也可能产生同样的效果。

“通过阐述与特定群体相关的各种刻板印象、强调这些刻板印象的显著性，然后呼吁人们压制它们，结果往往是在参与者心中强化了这些刻板印象，”哥伦比亚大学教授穆萨·阿尔-加尔比报告称。有时，他们甚至会通过向人们介绍他们此前从未听说过的刻板印象，来植入新的刻板印象。

相比之下，职场做得更好的做法是：通过让人们接触大量正面的联想，来压倒人们对各类群体的负面联想。人们看到并体验到关于某一品牌或某一群体的正面联想越多，他们对该品牌或群体的本能反应就越趋于正面。

这有助于解释，为何增加工作中的互动和导师辅导，可以成为促进更深理解、减少偏见的有益驱动因素。展现不同群体人士积极形象的图像同样如此。这些经历和图像会被“粘贴”到人们对该群体的累积记忆中，以正面联想取代负面联想。因此，人们对这些群体的本能反应随之改变。一项研究发现，对亚洲人和黑人面孔进行“阈上”（无意识的）暴露，会增加白人对其他黑人和亚洲人面孔的“后续好感”。

这类努力并非正面对抗有意识的心智，而是与无意识心智协同作用，借助大脑自身的行为改变机制。当然，这并不意味着根除根深蒂固的偏执在任何意义上都是容易的。但企业所开展的活动可以成为解决方案的重要组成部分，前提是它们走的是心理阻力最小的路径。