据美国劳工统计局预测，2015年，千禧一代将成为美国劳动力中人数最多的一代。这一转变发生得比我们想象的更快：到2025年，千禧一代将占现代职场人口的75%。与此相反，许多组织正随着资深员工退休而失去数百年、甚至数千年的技术和社会经验——这些员工中许多人只在少数几家公司工作过。
然而，尽管职场正在发生这些变化，研究表明，愿意花时间了解并与年轻员工互动的高管和人力资源负责人仍然太少。根据德勤《2015年千禧一代调查》，只有28%的千禧一代认为当前所在组织善用了他们的技能。此外，Elance-oDesk与Millennial Branding近期开展的一项研究显示，受访千禧一代中有80%表示，未来会考虑离职并创办自己的公司。
在我担任组织文化咨询机构Gen Y Inc.董事的工作中，我们发现，人们对职业生涯的理解存在误区，加上资深员工与年轻员工之间缺乏对话，会引发问题，最终导致意料之外的人员流失、效率低下和令人头疼的状况，阻碍增长与创新。
不过，积极的一面是，理解并与千禧一代建立联系，远没有高管和人力资源负责人想象的那么复杂；归根结底，有组织的对话能大大增强员工对影响公司长期成功之事的认识。以下三种做法值得考虑：
资深员工和人力资源负责人不妨“从小处着手”
我们Gen Y Inc.团队经常与一些高管合作，他们认为自己实行了欢迎员工随时来访的“敞开大门政策”，但从公司的年轻员工那里了解到，他们根本不会考虑去敲首席运营官或首席执行官的门。这些微妙的误解可能令人心生疏离，尤其是当年轻员工积极希望为公司的成功作出贡献，而不满足于日常工作对他们的要求时。许多高管认为自己允许年轻员工参与对话，但很少真正落实必要的政策、流程和实践来确保这一点。
资深员工的案头工作从来不少，但每月安排几次“办公时间”，与年轻员工会面，不仅倾听他们的顾虑，也听听他们对组织的愿景和想法，这能大大提振士气、提高生产力。归根结底，千禧一代希望自己的职场——无论是在高速成长的初创公司、大学还是大型企业——都给人规模小、关系亲密、善于协作的感觉。
鼓励跨层级互助指导，尤其要关注表现出色的员工
无论是《财富》500强企业、拥有150名员工的家族企业，还是有50名员工的研究成果商业化中心，在激烈的人才竞争中，没有任何组织可以高枕无忧。但问题不仅在于吸引好奇心强、有抱负的人才，还在于让他们明白为什么应该留下来。
跨层级互助指导是培养公司内部协作与信任的一种有效方法：年轻员工和资深员工共同提升技能，并相互了解公司文化。不过，正如David DeLong在 《失落的知识：应对劳动力老龄化的威胁》中指出的：“应设定优先次序，首先从最关键的员工那里转移知识。”
通过跨层级互助指导鼓励并奖励出色工作，是留住打造卓越组织所需人才的一步；尤其是在组织寻求以有限资源获得尽可能高的投资回报之际。
应允许年轻员工突破界限，并在职业生涯早期承担责任。
我们在客户中看到的高管主流态度是，他们期望年轻员工像自己当年那样在组织中逐级晋升。的确，我们并不罕见与客户的资深员工合作，而他们在同一家公司工作了二十到四十年。然而，这种长期任职对大多数千禧一代并无吸引力；他们中许多人富有创业精神，愿意在不同领域间工作，包括非营利组织、政府、初创公司和企业。Prospect Madison的Matthew Thomas在其 《哈佛商业评论》 文章《三重优势领导力》中也表达了这一点。
为了有力地吸引年轻员工，Ditchley Foundation提供了一个积极范例。在2015年1月于英格兰牛津郡举行的会议上，该基金会选派两名23岁的年轻人——Global Shaper（也是Gen Y Inc.董事同事）Eric Termuende和美国人Matthew Smith——参加这场由40人组成的全球聚会。同样，世界经济论坛将Global Shapers纳入年度达沃斯活动，也表明这些组织看到了融入未来领导者观点和想法的价值。职场若信任并赋能年轻员工，让他们尽可能有影响力地作出贡献，也会受益匪浅。
作者：Emerson Csorba是Gen Y Inc.董事、世界经济论坛Global Shaper（协作顾问委员会成员）以及剑桥大学信托基金学者。可通过csorba@genyinc.com联系。
图片：HowDo初创公司的Nils Westerlund（瑞典）、Sofia Braendstroem（瑞典）、Alessandro Contini（意大利）和Emma Rose（英国）（从右至左）于2013年3月18日在柏林Wostel联合办公空间的办公室参加制作会议。路透社/Thomas Peter
