当大多数公司都专注于净利润和股价时，每天有 10,000 名婴儿潮一代退休，造成迫在眉睫的领导层缺口。然而，根据 WorkplaceTrends.com 和 Saba 的一项全球研究，只有 23% 的公司将继任规划列为高度优先事项。“继任规划的挑战在于，CEO 很容易把它推到明天再做，”《继任：你准备好了吗？》一书作者 Marshall Goldsmith 表示。 继任：你准备好了吗？
构建明日的高管团队，需要采用新的继任规划方式。千禧一代尤其对工作生活有着截然不同的期待。受雇者中，不到三分之一（31%）希望成为高管；而 Elance-oDesk 的一项研究发现，超过半数的千禧一代员工（58%）预计将在三年内或更短时间内离职。规划还需要采用性别平衡的人员配置方式。例如，在中东等地区，推动女性在商界和工程领域的地位提升尤为重要；这一点也在今天由 The Economist Events 策划、GE 赞助的高级别活动“未来的工作：中东”上得到强调。
因此，整体挑战既涉及 人才招聘，也涉及人才留用。社交媒体将在人才招聘方面发挥重要作用。Sodexo 人才招聘副总裁 Arie Ball 表示：“社交网络一直是招聘高管和建立关系的重要来源。”她指出：“我们最近在 LinkedIn 上找到一位区域副总裁，发现他拥有我们所寻求的经验后，便聘用了他。”这种关系是双向的：截至 2014 年，Sodexo 近半数（48%）的新员工在求职过程中曾与公司的社交媒体网站互动。
至于留用，提供人才发展机会将是不可或缺的条件。 这对制造业公司尤其重要，其中很少有公司入选 《财富》杂志 2015 年“100 家最佳雇主”榜单。通用电气的一项兼顾招聘与留用的策略是“早期职业领导力”计划，参与者会通过轮岗任务，展示自己应对领导力挑战的能力。表现出色的参与者随后可以担任通用电气的领导职务——这些职位可能需要他们尚未具备的多年经验——从而确保人才留用。
明确的职业发展路径同样重要。高管之间就此问题进行公开交流至关重要。例如，Scripps Health 的领导力学院是一项年度经理人计划，高管们会在其中讨论自己的职业路径和领导风格，CEO 也会回答问题。该公司现任 CEO Chris Van Gorder 表示：“这是对本组织实际运作方式最深入的介绍。”该公司尤其重视继任规划，因为其员工中有一半是正在退休或接近退休年龄的婴儿潮一代。公司将这种做法与人才发展相结合，使离职率从 2001 年的 25% 降至今天的 10.4%。
正如上述内容所示，明确应对当前和未来的领导层缺口并非易事，也无法迅速完成。事实上，这可能需要长期、持续的努力。而且，与任何极其重要的长期挑战一样，现在就开始布局、构建 未来领导者 人才梯队的人，将最有条件在未来取得成功。
本文由 GE LookAhead合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：Dan Schawbel 是职场领域专家、WorkplaceTrends.com 创始人，也是《纽约时报》畅销书《推销自己》和《我 2.0》的作者。
图片：一名女商人的身影。路透社/Christian Hartmann。
