工作的未来已然到来——这是我确信无疑的一点。我们能否有效而从容地应对这种新形态，正在此刻逐渐展开。无论我们是首席执行官、招聘人员、导师还是管理者，都将在迎接这一未来的过程中发挥作用。
Steven Denning恰当地引用了丘吉尔的一句话，描述了 各组织此刻所处的阶段：“这是‘开端的终结’。”
信息共享的速度飞快，透明度也不断提高，这些变化都出乎我们的预料；互联互通改变了我们对工作和工作场所的看法。就人才和组织而言，这让我们来到一道大峡谷的边缘，眺望远方。我们能否轻松穿越这片地形，还是会承受巨大压力，取决于我们对工作新世界的投入程度。工作环境需要与时俱进（如今的员工跨越多个世代），组织也必须跟上步伐。
是时候撸起袖子，做出真正必要的改变了。我们可以固守旧模式、停滞不前，也可以充满力量地直接迈向未来。从我们选择的衡量指标、组织内部的学习方式，到挑选和支持每天引导我们的管理者，转变视角将帮助我们向前迈进。
2012年12月， 我们讨论了正在形成的社会契约 ，即员工与雇主之间逐渐建立的契约。（如今的组织必须尊重这一因素。参见《联盟》， 这里。）这是朝正确方向迈出的一步。然而，我们必须停止反复谈论已发现的问题（敬业度水平、工作与优势不匹配），开始采取行动。这意味着要建立相应的计划，解决已知问题背后的“具体细节”。这也意味着要分享组织中哪些做法有效、哪些无效。有了这样的开放交流平台，我们就能更快地向前推进。
今后我们可以重点关注以下方面：
重视心理契约。工作不只是工作——它是我们作为人的重要组成部分。当我们来上班时，便与雇主达成了一种交换约定，但这种约定往往没有得到深入探讨。我们需要更加关注这种交换的各个要素，包括明确我们的“关键使命”——任职期间需要完成的事项——以及我们能从职业发展角度获得什么。这种“付出与回报”的动态关系，能够为组织和职业发展提供所需动力。（参见“ 任期之旅 ”概念，见此处。）
培育并维持健康的文化。如果我们能从巨型组织的失误中吸取教训（例如通用汽车近期遇到的麻烦），那就是：压制有关工作的真相，可能会给所有相关者带来毁灭性后果。组织文化需要支持成员发挥各自优势，并信任他们的专业能力。这包括拥抱那些不仅强调股东价值、 也强调思想与行动卓越的衡量指标。
为下一代做好准备。我们逐渐认识到，学生所学内容与他们在现代组织中成为有效贡献者所需的能力之间，可能存在关键差距。无论是更早培养领导力技能（包括Luthens提出的 HERO技能 ），还是提升商业敏锐度（参见TED演讲， 此处），我们都必须让他们为未来做好准备。
尊重个体差异。从认为人人都能在开放式办公室中发挥最佳表现，到假定人人都渴望管理他人，职场在很大程度上忽视了我们性格上的多样性。如果我们从尊重个体差异出发，并以此为基础建设职场，我们的力量基础就会无限增强。
你认为今后我们应该把注意力放在哪里？哪些做法有效？哪些做法应该摒弃？
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作者： Marla Gottschalk博士是Kilberry Leadership Advisors的思想领导力总监。
图片： 2006年6月23日，22岁的Ndeye Astou Fall在塞内加尔首都达喀尔的一家呼叫中心工作。路透社/Finbarr O’Reilly。
