如今是多元化的黑暗时期：在筑墙、设障和煽动分裂言论盛行的时代，多元化如何才能蓬勃发展？但也许它从一开始就注定失败。即使在更为乐观、包容的时期，推动多元化的历程也始终颇为曲折。
近年来的进展充其量只能说步履迟缓。谷歌以数据为驱动的多元化项目耗资265万美元，却未能显著改变其员工队伍的构成。该组织的员工构成依然和以往一样以白人为主、男性居多。过去两年间，技术岗位的女性人数仅增加了1%；非裔美国人人数则完全没有增加。推特多元化负责人杰弗里·西米诺夫宣布将辞职，他将在本月底离任，这充分说明外界认为该公司的多元化项目遭遇了失败。谷歌多元化事务负责人南希·李辞职，这一情况发生在去年，表明这种不振状态或许正在成为普遍问题。
加州大学的一项研究进一步证实了这一黯淡前景。该研究在31年间调查了829家以上公司的多元化项目，收集了超过16,000个数据点（每个数据点代表某个特定年份的一处工作场所）。研究得出了严厉的结论：“无论是旨在消除刻板印象的多元化培训，还是旨在为招聘和晋升决策者提供反馈与监督的多元化绩效评估，成效都微乎其微。”
那么，这些项目为何失败？它们造成的分裂是否多于团结？同一项研究得出结论：“白人男性往往会对培训产生负面反应——尤其是在他们担心自身职业发展时。如果多元化培训无法消除刻板印象，还可能引发反弹，那么平均而言，它未能彻底改变职场也就不足为奇了。”
令人不安的事实是，企业权力常被视为零和博弈：如果某个项目承诺赋权于特定群体，其他群体可能会觉得自己因此失去了权力。与此同时，项目针对的群体往往不愿参与，因为他们不想被贴上少数群体的标签，从而被排除在主流之外。即便是思想开明、富有同情心的白人男性，也常常担心自己会被单独挑出来，因而不敢参与。
这意味着，人们甚至还没走进会议室，分歧就已出现。多元化项目制造分裂，把内部人士与被困在外的人隔开，并强化彼此割裂的群体认同。鉴于大多数项目都是自愿参加，自我选择很容易加深既有态度。
这意味着，那些可能从培训中受益的白人、中产阶级、受过大学教育的男性，根本懒得露面。非裔美国人、前谷歌工程师埃丽卡·乔伊·贝克亲眼见证了这一现象，并评论说：“来参加的只有那些已经在思考并努力克服这些偏见的人，而真正需要培训的人却没有来。”
多元化面临的最后一个挑战是，我们许多人都没有意识到，多元化机会实际上少之又少。大多数公司都犯有将无意识偏见植入工作流程的错误——总是偏袒白人、中产阶级男性，而那些幸运的精英甚至没有意识到，自己一出生就握有胜券。正如迈克尔·金梅尔教授所说：“拥有特权的人看不见自己的特权。”当那些拥有权力和资源来对抗偏见的人，甚至没有意识到偏见的存在时，我们又该如何应对？
那么，我们怎样才能找到一种包容的做法，既不疏远群体，也不加深分歧？答案是避免二元对立，无论是种族、族裔还是性别层面的对立，因为这只会强化自我与他者的界限。看到大多数男性和一半女性都不愿参与性别项目后，我开始考虑另一种做法。我不再专注于性别多元化（我曾经营一家名为Lady Geek的公司，为期五年），转而开始将“同理心”作为一种价值观，推动企业衡量并将其融入组织的各个层级。
在负责一些旨在改变科技公司面向女性营销方式的项目时，这种做法得到了印证。最能改善女性处境的项目，也改善了男性的状况。无论是开展内部文化项目，还是调整沟通方式，我们看到男女双方的满意度评分都有所提高。我们没有让企业变得更适合女性，而是帮助它变得更适合所有人。这些改变既没有针对性别或种族，也不是明确受其驱动。
新的评判标准基于我们所说的“企业同理心”——提升企业的人文关怀程度，不仅能帮助某个少数群体，也能提高所有人的标准。与多元化相比，企业同理心对组织的影响更深远，也更具普遍性。它不只关乎同事如何相待；同理心还会影响企业文化、产品设计、投诉处理，以及我们工作的整个环境。人们愿意在这样的文化中工作，也会因此增强员工的归属感。
与多元化相比，同理心也更容易被接受——它触及我们与生俱来的愿望：公平竞争，也得到公平对待。因此，企业更容易接受这一理念，也更愿意投入预算，确保项目能够持续。多元化的弱点在于它强调他者。它或许会支持他者，甚至赞美、称颂和推崇他者，但他者始终只是他者。在这个日益两极分化的社会里，他者身份已成为一种极其脆弱的筹码。
多元化项目的时代即将结束。我们必须以同理心取而代之，以避免权力斗争，消除恐惧和猜疑。在这个支离破碎、充满分裂的时代，同理心有力量团结我们。
