你很可能对我前几天在一场筹款活动上听到的一番话并不陌生。一家知名软件公司的首席执行官告诉我：“真正制约公司发展的唯一因素，是我们招聘和培养优秀员工队伍的能力——或者更准确地说，是缺乏这种能力。”
每当我与高管和经理们谈及他们的主要业务议题和重大挑战时，他们很快就会提到，与人才相关的问题是他们最迫切的关切之一，甚至令他们夜不能寐。然而在白天，这些高管忙于会议、追赶月末和季度末的业绩数字、努力满足众多内外部利益相关者的要求时，往往会忘记持久商业成功的核心所在：发现特别优秀的人才，培养他们，并留住他们。简而言之：人才管理比以往任何时候都更加重要！
什么是人才管理？
人才管理 是一门运用战略性人力资源规划来提升业务价值、帮助公司和组织实现目标的学问。招聘、留用、培养、奖励员工并促使他们发挥绩效的一切工作，都属于人才管理和战略性劳动力规划的组成部分。
让我们来看看如何打造卓越的人才管理战略：既考虑公司的目标和文化，同时又以员工为中心。
成功人才管理方法的关键要素
契合业务战略—— 成功的人才管理方法必须与整体业务战略以及公司的使命和价值观紧密相连。人才管理应评估组织实施战略、获得并保持独特市场地位所需的技能，并制定招聘和管理关键人才的计划。
人力资源作为核心职能—— 贵组织在人力资源方面投入了多少？培训与发展支出占销售额的比例是多少？在人力市场高度流动的情况下，贵组织是否拥有足够庞大的人力资源团队来发现顶尖人才、培养和培训他们，并提升他们的投入度和承诺？人力资源专业人员是否拥有足够资源来发展自身？他们是否与内部业务伙伴密切合作？是否有轮岗安排？是否让非人力资源人员进入这一职能领域？
非人力资源经理也要深度参与人力资源工作—— 对顶尖组织而言，每位经理都是人力资源领导者。在招聘和人才发展方面，他们不会只依赖人力资源部门。每位经理都至关重要，发挥着关键作用。他们参加招聘活动，在 LinkedIn 和其他商业社交网站上寻找顶尖人才，调动并梳理自己的人脉网络，担任内部导师或教练，积极参与候选人面试环节，并敦促人力资源业务伙伴提出更新、更好的想法，等等。
绩效发展规划—— 它是任何绩效管理体系流程的核心。它使团队成员和管理层能够确定并明确员工个人目标以及最重要的业务目标。为反映当今复杂且变化迅速的商业环境，目标设定应遵循“SMART Plus”规则，即采用传统的 SMART 公式（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）， 并定期审查和调整目标。自动化人才管理系统应当让这一过程简单（而非“简单化”）且实用。商定并设定的目标是否达成，是薪酬和职业路径规划的参照依据。双方应在绩效评估会议上讨论这些目标。
绩效评估—— 应定期开展，至少每六个月一次。最好每季度一次；最重要的是，评估不应过于复杂，以便高效、有效地评估员工的表现和进展。评估应依据全年持续记录的情况。也可以纳入 360 度反馈，以拓展并深化评估。如果规划和执行得当，这些会议将以开放、积极且让员工和经理双方都受益为基调。
培训与发展—— 起点一方面是公司的目标，另一方面是员工的绩效评估。应识别出与组织成功相关的关键技能和能力差距，并针对这些差距开展有针对性的学习活动。要确定任何培训的真正价值，衡量学习活动带来的员工绩效变化非常重要。为员工提供有意义且相关的培训和学习机会，是激发员工投入并赋予其能力的关键。
职业发展与继任管理—— 应建立某种形式的职业发展规划流程和体系，并勾勒出部门内及整个组织中的可能职业路径。现代做法还包括与其他部门等分享有关人才员工的信息。应建立一个中央数据库，将当前和未来的业务需求与个人技能、绩效和目标相匹配。此外，组织需要随时做好准备，填补关键岗位并补足关键能力。因此，最好在整个公司推行全面、长期的继任计划。
激发员工主动性—— 领先的组织期望团队成员形成自己的职业发展认识，并能够且愿意规划和推动自己的职业发展。当然，只有当公司文化能够接受这种透明做法时，这才行得通。例如，鼓励团队成员每两到三年更换岗位，并向内部候选人开放所有职位，等等。
奖励绩效出色者—— 你需要了解哪些团队成员有能力、有意愿，而且确实表现出色。以加薪、重要项目、扩大职责、轮岗安排，或以其他方式表达组织的承诺与认可，给予他们适当奖励至关重要。如果不想冒着失去顶尖人才和高绩效员工的风险，就必须持续、真诚地这样做。
人才始终很重要。然而，在日益复杂、全球化且以知识为基础的世界里，人才对于任何公司的短期和长期成功都比以往更加重要。
在人才发展方面，你和你的组织最好不要只满足于履行通常职责，因为成功的专业人士也会坚持不懈地管理人才发展。
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作者：Andreas von der Heydt，亚马逊德国 Kindle 内容主管。
图片：员工在马德里市中心的办公室交谈。路透社/Susana Vera。
