最好的面试是对话。但如果你接连提出一系列彼此关联不大的问题，就很难进行对话。（即使你有一些特别喜欢问的问题（比如这三个），或者你会问 那个能识别出超级明星的问题，甚至喜欢问 奇怪而特别的面试问题，也是如此。）
接连抛出一套预设问题，对候选人来说，这个过程会更像审讯……而在审讯中，没有赢家。
不妨试试另一种做法：只问一个好问题，一个引人深思的问题。
《Inc.》杂志撰稿编辑兼意见领袖 Lou Adler 会主张问这个问题：“迄今为止，在你的职业生涯中，你认为最重要的一项项目或任务是什么？”这是个好问题，但我更喜欢下面这个问题，因为它直指每位小企业主的核心需求：
“你具备哪一项技能，最能为我们的利润带来帮助？”
一开口你就能知道候选人是否了解你的公司。（如果不了解一家公司的真正价值驱动因素，就很难说清自己会如何帮助公司提升利润。）更重要的是，你开始触及员工将带来的价值核心——以及他或她的优势是否真正符合你的需求。
所以，提出这个问题，然后顺其自然：展开对话。听候选人的回答。想想他或她说了什么，而不是你问题清单上的下一个问题（因为你的清单上根本没有下一个问题。）
然后问一个问题，就像你偶然在机场贵宾休息室遇到这位候选人时会问的那样。
我知道你会想：“如果招聘的是销售、运营，或对利润负有直接责任的职能领域岗位，这个问题或许合适。但支持职能呢？”
支持职能又如何？它们都会影响利润。（多元化、员工投入度、社区服务等举措也一样……更快乐的员工生产力更高，也更容易留住。）
所以，如果职位属于支持领域，没问题。假设你正在面试一位人力资源岗位的候选人。对话可以这样展开：
你问： “你具备哪一项技能，最能为我们的利润带来帮助？”
候选人可能会说：“我非常擅长确保遵守平等就业机会委员会（EEOC）的规定。”这不算糟糕的回答，因为诉讼确实可能影响利润。
但在人力资源岗位上，确保符合法律和道德要求本应是基本要求。说自己会遵守规定，就像说：“我每天都会来上班。”（正如 Chris Rock 会说的， “那是你 本来就 该做的事。”）
也许这个回答还算可以，因为你只在乎避免法律问题。但我对此存疑，因为每项支持职能都能直接影响成本、生产力和销售额。因此，你聘用的每一位支持职能员工都应该有助于提升利润。
所以，候选人或许会改为这样回答：“我非常擅长与部门负责人合作，确定他们 真正 需要哪些技能和才干，这样我就能找到不仅符合资质，而且 出类拔萃的 候选人。”
嗯。你喜欢这个说法，也喜欢她不只是把工作看作一连串待勾选的事项，而是认为工作会对企业产生更广泛的影响。不过话说回来，她也可能只是在说些空话。这种回答在实践中会是什么样子？
于是你说： “这很有意思。举个例子。” 这是自然的追问。
她可能会说：“一位部门经理给了我一份工程经理职位的任职条件清单。他说合适的候选人需要拥有麻省理工学院或斯坦福大学的工程学学位，并且至少有10年的项目管理经验。我问他这个人实际上需要 做 什么，后来他终于说，这个人需要开发并推出成功的产品。他真正需要的是一位确实把多款产品推向市场的人；至于此人在哪所学校就读，或是否在这个领域工作了10年，都无关紧要。”
你也喜欢这个说法。不过，你还可以自然地追问：“不过，把别人提出的要求照办不是更容易吗？如果选中的人不合适，那是他们的问题，不是你的。”
也许她会给出恰当的回答。也许她会说，如果你找不到完美的候选人， 那是所有人的 问题。也许她会说，自己擅长与人合作，因此能让他们放心：她只是努力提供他们真正需要的人选，而不是为了反对而反对。
然后你或许会说： “嗯。但如果部门经理觉得你想给他的是 你 想要的，而不是 他需要的，该怎么办？这种事以前发生在你身上吗？” （又一个自然的问题。）
对话就这样继续下去。
试试看。首先，想想你 真正 需要什么：硬技能、软技能、领导力。不要考虑完美候选人的“资历”，而要想想这个岗位上的理想人选 实际会做什么。毕竟，你招聘的不是 头衔； 正如 HubSpot 联合创始人Dharmesh Shah 所说：“你需要的是能把该做的事情做成的人。”
然后，想一个能作为深入对话起点的问题。你可以用我的问题，也可以用你自己的问题：
如果你需要一位销售人员， 你的问题可以是：“如果只能选一项你具备的技能，哪一项最能帮助你赢得大客户？”
如果你需要一位运营经理， 你的问题可以是：“你认为自己遇到过的最棘手的生产挑战是什么？”（围绕这个特定主题，我可以延伸出无数追问。）
如果你需要一位程序员， 你的问题可以用 Adler 的：“迄今为止，在你的职业生涯中，你认为最重要的一项项目或任务是什么？”
问一个能作为大树主干的问题，让对话可以沿着不同方向不断延伸。（如果你需要一点帮助， Adler 的后续问题 应该能提供你所需的全部指导。）
然后展开对话。倾听，再问为什么；或者问是什么时候、事情结果如何、究竟是谁做了什么、成功为何难以实现，或从失败中学到了什么。
这并不意味着你不能问其他问题，也不意味着不能问一些“必问”问题。但这意味着，你会比一连串地抛出预设问题学到更多……因为最能揭示情况的回答，几乎总是来自对话，而不是问题清单。
而且，由于整个过程会自然得多，你也会更享受其中。优秀的候选人也会更喜欢这个过程……因为他们可以放松下来，进入对话的节奏，从而展现出最佳状态。
而每次面试，你真正想要的不正是候选人的最佳表现吗？
本文由 LinkedIn合作发布。合作发布并不意味着世界经济论坛认同文中观点。
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作者：Jeff Haden 是《Inc.》杂志的特约编辑。
图片：一名员工抵达伦敦金丝雀码头商业区的办公室。路透社/Eddie Keogh。
