领导策略会随时代变化。在我的职业生涯中，我经历过从专断的“要么听我的，要么走人”式管理，到即使对最微小的决定也寻求广泛共识的领导方式。
然而，2015年，人们渴望拥有以人为本特质的领导者——他们能把员工视为有自身需求和优先事项的个体，并与之产生共鸣。人们也更青睐胸怀愿景的领导者：他们能设想事情可能如何实现，而不是把决策局限于自己已知的情况或一贯做法。人们还尊重能够清晰、合乎逻辑地说明为何作出某些选择，以推动公司发展的领导者。
如果这听起来像是一种新潮的管理理念，事实恰恰相反。希腊人将这些基本品质称为“ethos”（品格）、“pathos”（情感）和“logos”（逻辑）。正是这些特质造就了值得信赖的领导者。
心怀共情，放眼未来
让我们逐一探讨这些品质。
在英语中，ethos意为“共情”。体现ethos的领导者有洞察力，也有动力去理解他们所服务和共事之人的观点。他们不只关注自己公司的需求，还把目光投向客户，甚至客户的客户。
例如，当公司经历重大变化——涉及产品、员工队伍或市场——人们往往会感到焦虑。想想你最近一次遇到软件升级、裁员或重组的经历。压力很大，对吧？但有共情能力的领导者能够体谅他人的处境、动机和感受。这项能力让他们能够作出选择，并营造更可能调动员工积极性的工作环境。
Pathos是一种让领导者思考可能性、思考团队成员携手前进时能够实现什么的品质。具有这种特质的人往往善于突破界限、创新思考，并重新构想事物的运作方式。员工乐于成为专注于探索可能性的团队一员，每天都满怀期待地来上班，看看企业接下来会做什么。
当然，领导者凭借pathos能取得多大成功，取决于其过往的成就。例如， 埃隆·马斯克通过PayPal重新构想支付体系，通过Tesla Motors推动电动汽车销售，并借助SpaceX拓展太空探索；与普通高管相比，他或许更能凭借自己的pathos赢得信任。
阐明你的理由
Logos指逻辑，也就是企业采取行动的理由。员工常常被要求执行公司的指令，却得不到任何关于为何作出这些选择的解释。然而，人们信任那些把解释商业决策“为何如此”作为优先事项的领导者。
在一场令人难忘的TED演讲中，我听到 作家西蒙·斯涅克阐述这一原则。他提出了一个传播的黄金圈：最小的中心圆环是“为什么”，较大的中间圆环是“如何”，最大的外圈是“是什么”。大多数人关注外圈，描述自己做“什么”。人数较少、说服力更强的一群人会谈论公司“如何”做事。最值得信赖、最能鼓舞人心的演讲者会说明自己“为什么”做事，将所做之事与其宗旨和使命联系起来。
人们信任那些能说明“为什么”的领导者。正如斯涅克所说：“人们购买的不是你做什么，而是你为什么做……如果你谈论自己的信念，就会吸引那些认同你信念的人。领导者拥有权力或权威地位，但真正引领我们的人会激励我们。那些从‘为什么’开始的人，才有能力激励身边的人。”
成为值得信赖的人
有一次，我前往南非向一个慈善团体捐款，途中遇到一名15岁的女孩。我们递交支票后，女孩说，看起来我的职业生涯颇为成功。随后她说道：“Simon，随着你不断上升，你也必须扶助他人。”她的话让我停下来思考自己是否真正做到了“把善意传递下去”，也让我从这位南非少女那里上了一堂关于谦逊的课。
作为领导者，我们都必须努力扶助自己的团队、企业和社会。我们必须努力从客户的角度看待一切，采取必要的大胆举措，满足尚未满足（有时甚至尚未被察觉）的需求。这正是21世纪员工对领导者的期待。你的领导风格能否建立信任？你的公司是否体现了ethos、pathos和logos？回答这些问题有助于你满足员工的需求，同时让整个组织受益。
本文由 SAP Community Network合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认可其中观点。
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作者：Simon Paris为SAP Community Network撰稿。
图片：2005年10月7日，瑞士总统塞缪尔·施密德（右）与联合国秘书长科菲·安南（右）在瑞士伯尔尼附近的凯尔萨茨正式工作访问期间握手。UNICS REUTERS/Pascal Lauener
