帮助员工认识到自己被重视，对持久的福祉与绩效至关重要。
BetterUp的研究发现，福祉状况最佳的员工缺勤天数减少56%，被评为顶尖绩效者的可能性高出五倍。
员工希望知道自己的工作是有意义的，而管理者在为员工队伍提供这种被重视感方面具有独特优势。
管理者承受着很大压力。他们负责80%的员工队伍，并且在实现业务成果和管理高绩效团队方面承担着最大的责任。然而，实现这些成果比以往任何时候都更具挑战性。
原因何在？全球、经济和商业领域的动荡与不确定性，已经改变了员工的期望和工作环境。员工需要跨时区、跨办公室远程管理。领导者要求团队适应变化，以更少的资源做更多的事情。关键技能难以留住，而需求也在不断变化。
这一观点或许有悖直觉，但科学研究表明，福祉是可持续绩效的核心驱动力。现代领导者需要认识到这一点，才能让员工队伍实现蓬勃发展。福祉不佳与额外的缺勤、带病工作和生产力损失相关。我们的研究发现，福祉状况最佳的员工缺勤天数减少56%，被评为顶尖绩效者的可能性高出五倍，生产力高25%，敬业度高34%。
管理者必须投入资源，建立有助于团队福祉的实践、流程和思维方式，以实现业务成果。如果您主动投资于员工的福祉，就能在职业倦怠出现之前加以防范，并在需要之前建立韧性，同时也能支持员工实现其最佳表现所需的成长。
企业以多种不同方式努力改善职场福祉。帮助员工理解并感受到自己对组织的价值，是福祉的关键所在，进而也是现代管理者同时实现组织绩效和个人绩效能力的关键所在。
为何“工作中的被重视感”如此重要
2022年秋季，美国卫生局局长办公室发布了一份《职场心理健康与福祉框架》。这份具有开创性的报告指出，个人福祉既能推动绩效，也能提升生产力；而且，无论员工的职位或所在行业如何，组织除道德义务外，还有切实的理由消除阻碍员工在职场中成长的障碍。该报告包含五大支柱：免受伤害、成长机会、联结与社群、工作与生活的和谐，以及工作中的被重视感。
第五大支柱“工作中的被重视感”，是最少被理解和运用的福祉推动因素。我们都需要感受到自己的工作是有意义的，能产生影响，并能为组织、同事或社会提供助益。人们希望通过工作让身边的人知道自己是被重视的，同时也希望知道自己行动的质量对工作的价值具有重要意义。前者是一种情感体验；后者则是个人对自身行动能够影响业务重要成果的认知。
在麦克阿瑟奖学者丽贝卡·戈德斯坦（Rebecca Goldstein）看来，被重视是一种存在层面的必要：如果我们不被重视，又为何而活？
被重视至关重要，因为它为我们提供了驱动自身前行的“为什么”。工作世界在工作发生的地点、参与工作的人员，以及时间、投入程度和方向等方面都呈现碎片化。优先事项与资源不断转移，项目常常被突然搁置。我们经历着更多的不连贯，很容易失去对自己正在做什么、朝向何处，以及一切如何相互关联的把握。被重视感使我们有动力去承受碎片化世界中的模糊性、动荡与干扰所带来的压力。
我们的实验室多年来一直研究被重视对职场绩效的重要性。认识到自己被重视会带来切实的益处，包括压力降低；而相反的情况——感觉自己不被重视——则可能增加抑郁的风险。此外，当我们将这一概念应用于组织情境时，在2019年发表的一项研究中，数据表明，意识到自己的贡献对组织具有价值，与更高的满意度相关，员工也更有可能担任领导职务、获得奖励和晋升，并且离职的可能性更低。
BetterUp的研究显示，70%的员工希望知道自己的工作是有意义的。在新冠疫情之前，认为工作有意义的员工在当前岗位上的平均停留时间，比认为工作无意义的员工长7.4个月。管理者在为员工队伍提供这种被重视感方面具有独特优势。
管理者如何给予被重视感
大多数组织尚未为管理者提供相关用语，以帮助员工理解“我的工作对组织是有价值的”，也尚未明确被重视感受到削弱的各种情形。幸运的是，相关研究提供了如何营造被重视感以及如何消除盲点的实践方法与工具。
以行动为导向的被重视感可能包含两个部分：认可与成就/卓越。管理者必须同时兼顾两者，尽管他们可能会根据每个人最看重的方面，有所侧重。
认可来自他人。管理者具有独特的能力，能够给予具体、个性化的认可。有些人希望获得外部认可；另一些人则会因公司或部门层面的公开肯定而受到激励；还有一些人可能更渴望对其努力进行更频繁的一对一认可。
成就源于内在。管理者可以帮助个人培养掌控感与自豪感。对某些人而言，这很容易做到；对另一些人而言，则并非如此。有时，某件事之所以重要，仅仅是因为它是一项真正出色的工作。只有管理者才能营造这样的时刻，让员工感受到自己工作的质量得到了关注与认可。
现代管理者可以做些什么？
讲好故事。管理者应当能够讲述一个有说服力的“被重视”故事。一个项目或一系列行动为何重要？这项工作将产生哪些持续的成果？它未来可能在哪些方面发挥作用？团队从这项工作中获得了什么？
深化对业务的理解。要理解个人的工作如何以及为何具有价值，就需要理解业务中是什么在创造价值。管理者通常更能全面了解业务如何运作，以及在任何时候最需要什么。他们可以分享这一视角，并说明工作如何融入其中，同时帮助员工加深理解。
正式结束项目。即使是提前解散的项目，甚至尤其是这类项目，管理者也应帮助团队成员理清当前所处的位置、如何走到这一步，以及他们为组织和个人成长与职业目标取得了哪些成就。应认可成就，并以新的方式在未来重新审视相关想法的可能性。
保持系统性。将被重视感纳入每一次绩效评估，以及全年各个关键接触节点之中。
具体化，并注重个人化。如果一个笼统的被重视故事没有触及具体行动，实际上会让人觉得自己不被重视。更好的做法是，以反映个人价值观或目标的方式来阐述行动及其影响。
人类在意被重视。它驱动行为，并塑造潜力。鉴于被重视感在多大程度上支撑着福祉与绩效的各项推动因素，在碎片化世界中，培养工作中的被重视感确实是现代管理的一项元技能。
