神经多样性人群面临的歧视问题令人担忧。
但研究表明，将神经多样性纳入领导团队有助于企业挖掘尚未被利用的潜力并获得其他益处。
企业必须审视人力资源政策，并注重文化和环境建设，以避免流于形式的举措，因为从长远来看，这些举措会损害神经发育差异人士的利益。
在一次神经多样性研讨会上，同事和盟友经常提出一个问题：我怎样才能成为更好的神经多样性员工管理者？虽然这看似进步，但这种情况暴露出一个深层问题：没有人问过，如何才能成为在神经多样性领导者手下工作的更好员工，或者更进一步，成为一名盟友。
问题在于，神经发育差异人士很少被视为具备领导岗位的资格。根据英国国家统计局（ONS）的最新数据，只有22%的自闭症人士就业。神经多样性人群面临严重的歧视，50%的英国管理者表示他们不会录用神经发育差异人士。
职场环境正在迅速变化，各机构也在不断优化组织流程，以确保多元化与包容性。关于招聘神经多样性人才的讨论仍存在广泛争议，人们错误地认为，神经发育差异人士只适合从事从属性、专业性或相对孤立的岗位。
根据哈佛健康出版社，神经多样性是指人们以多种不同的方式体验和感知周围世界、与之互动；思考、学习和行为并不存在唯一“正确”的方式；差异不应被视为缺陷。通过将神经多样性纳入领导团队，企业有望获得尚未被挖掘的潜力及其他益处。
神经多样性在领导力中的益处
多项研究表明，团队中的认知多样性直接带来创新、创造力和解决问题的能力。麦肯锡公司的一份报告指出，在盈利能力方面，多元化团队比同质化团队高出36%。借助神经多样性及其带来的独特技能，企业可以培育创新文化，从而提升团队的整体绩效和竞争力。
一项研究由《哈佛商业评论》发现，包含ADHD或诵读障碍等神经少数群体的团队，更有潜力提出独特的想法并找到突破性的问题解决方案。许多神经多样性人士具备卓越的认知能力，研究强调了自闭症和诵读障碍等情况所关联的独特优势。这些情况通常伴随着更强的模式识别和记忆能力，对多个领域大有裨益。Forbes的研究显示，35%的企业家患有诵读障碍，而企业管理人员中仅有1%为神经多样性人士。发散性思维可以成为创业成功的有用工具，那么为何更多企业没有在领导团队中挖掘神经多样性的潜力呢？
虽然我们有一些神经多样性的公共领导人物，例如格蕾塔·通贝里、查尔斯·施瓦布、特雷弗·诺亚、理查德·布兰森和埃隆·马斯克，但他们常被视为异类。我们需要共同摒弃这种观念，认识到神经多样性人士所具备的独特认知能力。通过这种协同作用，企业可以受益于更全面的决策过程、更优化的问题解决方式，以及全面的商业成功与成果。
成功的神经多样性团队案例
越来越多知名机构正在调整其人力资源实践，以便有效吸纳并充分利用神经多样性人才。为说明神经多样性领导团队的巨大潜力和成果，我们可以参考SAP、高盛、谷歌和微软，以及安永、福特、戴尔科技和德勤等机构的一些鼓舞人心的案例研究和成功故事。
2013年，SAP推出了其Autism at Work计划，旨在利用神经多样性人才的力量提升全球创新能力和生产力。该计划使神经多样性员工的留任率达到94%。另一方面，高盛推出了其Neurodiversity Hiring Initiative，与Specialisterne合作推出。该计划的首期虚拟班级取得了巨大成功，并于2020年实现了100%的录用及接受率。
投资银行摩根大通于2015年以四人试点的形式推出了其Autism at Work计划，该计划迅速扩展至八个国家的150多名员工。试点计划在六个月内取得了显著成果：自闭症员工的速度快48%，生产力几乎高出神经典型同事92%。
微软于2018年启动了神经多样性招聘计划，重点招募和赋能自闭症、ADHD及其他神经发育障碍人士。根据微软的分析，该计划提升了公司内部的生产力和创新能力。IBM的无障碍与包容性设计团队一直处于领先地位，其成员包括患有各种残障（包括神经多样性相关状况）的员工。该团队专注于创建无障碍工具，这些工具对IBM及其客户都十分有用。
打造包容性领导团队的简单步骤
研究支持这样一种观点：包容神经多样性的团队和领导层能够取得更好的成果。为确保领导团队减少同质化，并有效容纳神经发育差异人士，企业必须审视当前的人力资源政策和实践，并注重文化和环境建设，以避免从长远来看会对神经发育差异人士造成伤害的流于形式的举措。
要有效打造包容神经多样性的领导团队：
与神经多样性相关机构合作：大多数机构并非神经多样性领域的专家。我们的案例研究显示，高盛与神经多样性领域的专业机构合作，取得了积极成效。
优先推进系统性包容：通过消除入职门槛（如职位描述和面试流程），并确保平等获得成长和领导机会，企业便能充分发挥神经多样性人才的独特优势和能力。
确保职业发展路径：由于根深蒂固的领导力刻板印象以及对其职业抱负的错误假设，神经发育差异员工在职业发展上面临结构性障碍。雇主应与神经发育差异员工合作，共同确定绩效目标、技能发展兴趣及量身定制的成长计划。
投资领导力发展，留住神经多样性的高绩效人才，运用各种正式和非正式的职业发展工具，如指导、辅导和教育机会。通过定期的人才评估，确保神经多样性员工纳入领导力发展梯队。
纳入神经多样性代表：确保您的领导团队中有神经多样性成员，可以通过积极寻找神经多样性候选人，或为现有员工提供培养领导技能的机会来实现。
培育领导层中的神经多样性，对企业追求卓越并保持竞争优势至关重要。打造包容性领导团队不仅关乎履行社会责任，更在于挖掘尚未被利用的潜力，从而推动创新与增长。
