关于在谷歌工作，几乎人人都知道的一件事是：全天都能享用免费的美味佳肴。酿鹌鹑、薰衣草山核桃玉米面包，土豆花椰菜咖喱， 新鲜水果和蔬菜、格鲁耶尔奶酪通心粉——尽管去拿。许多人还知道，谷歌提供免费的健身房、按摩服务和丰厚的育儿假，孩子出生时还会发放现金奖金；员工也可以带狗上班。优美的办公室即将在加利福尼亚州山景城一座计划兴建的壮观新总部中升级，《 纽约时报 》于2月下旬报道了这一消息（不过截至本文截稿时，园区详情仍不明朗）。因此，当人们看到谷歌 GOOG下跌0.73%，并且第六次在《财富》杂志新发布的美国最佳雇主排名中位列第一时，他们很自然会认为，原因一定是那些令人惊叹的员工福利。但事实并非如此。令人眼花缭乱的福利并不是任何公司入选这份榜单的原因。卓越职场的本质恰恰就在于其本质：一种不可或缺的特质，决定着它的性格。 《财富》杂志
理解这种特质——并且理解得足够透彻，从而围绕它构建企业组织——长期以来一直是优秀公司的目标。而这种特质的价值也正在迅速上升。随着经济发生变化，不懂其中秘诀的雇主将越来越处于劣势。
这就让我们回到谷歌那些著名的福利。事实是，最受追捧的人才通常不会仅仅因为某些福利和赠品（无论它们多么诱人）而涌向一家公司，但福利本身可以让我们了解公司的本质——也就是为什么有些雇主年复一年成为全球顶尖人才极其强大的磁石。听听一位前谷歌员工在 Quora.com 上如何评价谷歌不间断供应的免费自助餐：“这有助于我与同事建立关系。”
等等——食物有助于建立关系？用得恰当时确实如此。注重数据的谷歌会测量食堂排队的长度，确保人们需要等上一会儿（理想情况下是三到四分钟），有时间交谈。公司让人们坐在长桌旁，这样他们更可能挨着或面对着不认识的人；桌子摆得也略微拥挤，以至于你往后推椅子时可能碰到别人，从而结识新朋友——员工称之为“谷歌碰撞”。现在，我们开始看清谷歌提供所有这些美味免费餐食的真正原因：确保员工会去食堂，在那里开始并加强私人关系。
也就是说，食物只是实现目标的工具，而目标是建立牢固、广泛且有益的私人关系。成功显然不止需要免费食物，但我们由此窥见了卓越职场的成因。同一位谷歌员工说：“在谷歌工作的最大福利就是在谷歌工作。”他给出的首要原因是这里的人：“我们身边都是聪明、有进取心的人，他们营造了我所经历过的最好的学习环境。”（有关这家公司的人员战略，详见本期“谷歌改变团队与职场的十件事”。）
每个卓越职场的秘诀其实很简单：关键在于人际关系，而非福利。它以关系为基础，而非以交易为基础。令人惊讶的是，许多雇主仍未领会这一点，尽管这正是罗伯特·莱弗林和米尔顿·莫斯科维茨在20世纪80年代初编制首份百佳雇主榜单时的核心洞见。（有关他们对今年排名的见解，请参阅他们为榜单撰写的引言。）他们说：“打造卓越职场的关键，不是规定一套员工福利、项目和做法，而是在职场中建立高质量的人际关系。”这些关系触及人的内心深处，远胜于企业福利和酷炫办公室；正是它们让一些员工热爱雇主、不愿离职，也让求职者愿意不惜一切代价去那些地方工作。
当然，过去许多并不出色的职场也曾在没有掌握这一认识的情况下取得成功。而且，无疑还有许多公司会继续兴旺。但所有迹象都表明，这条路很快会变得艰难得多。经济中重大而深层的结构性变化，很可能会扩大优秀雇主已经享有的市场优势，并进一步惩罚落后的公司。
这不仅是因为人力资本在各行各业都越来越有价值。这一趋势已持续数十年：越来越少的员工像低维护成本的机器那样工作——例如在工厂拧扳手——越来越多的人则成为思考者和创造者。值得注意的是，大多数趋势最终都会消退，这一趋势却仍在持续。咨询公司 Ocean Tomo 表示，无形资产主要源自人力资本，其占标普500指数市值的比例已从1975年的17%飙升至2015年的84%。即使是 Stryker 这样的制造商，其70%的价值也来自无形资产；它生产的置换膝关节、髋关节和其他关节产品都蕴含大量知识资本。
企业将继续通过吸引并留住最有价值的员工来获得竞争优势，这已经足以成为打造卓越职场的理由。但有意思的是，谁被视为有价值的人才也在变化。自彼得·德鲁克于20世纪50年代末创造“知识工作者”一词以来，几十年间，最有价值的人才一直被认为是所谓的知识工作者。但这个词已不再适合描述最受重视的员工。原因很直接：知识正日益商品化。简单或复杂的信息都能在线即时获取。必须学习才能掌握的知识技能——企业财务、三角学、电气工程、编程——世界各地的任何人都可以通过在线课程学习，其中许多课程免费。聪明的算法甚至也能完成这些工作。知识依然极其重要，但它作为竞争优势的作用正逐渐减弱。
随着技术接管越来越多以事实和规则为基础的左脑技能——也就是知识工作者的技能——擅长人际关系的员工正成为新一代职场明星。全球预测机构牛津经济研究院指出，越来越多的大型雇主认识到，他们需要擅长团队建设、协作和文化敏感性的员工。其他研究显示，最高效的团队并非成员智商最高的团队，而是成员最能体察他人想法和感受的团队。麻省理工学院教授亚历克斯·“桑迪”·彭特兰是著名数据科学家，也是该校人类动力学实验室主任；他恰如其分地概括了这一新现实：“拥有最佳创意的不只是最聪明的人，而是最善于从他人那里汲取创意的人。推动变革的不只是最坚定的人，而是最充分地与志同道合者互动的人。最能激励人的也不是财富或声望，而是同伴的尊重与帮助。”
没错，这些就是新一代企业明星。
许多公司会在寻找和吸引这些顶尖员工方面陷入困境，也难以用能充分发挥其人际交往技能的方式聘用他们。但最佳雇主大多已经做到了。建立和发展关系就是它们工作的本质。以大型软件公司 SAS 为例，自1998年我们开始发布百佳雇主榜单以来，它是少数每年都上榜的公司之一。公司每年都会调查员工关系状况：他们是否能与同事坦诚沟通、受到尊重？他们是否被当作有血有肉的人对待？再看看另一家常年上榜的公司——韦格曼斯连锁超市。以下是一条典型的员工评论：“同事们在工作和生活中都真心关心彼此。”这些公司的福利相当不错。但让它们成为卓越职场的，是员工本身。
到现在你应该已经意识到，我们谈论的是企业文化，也就是人们在无人指示时时时刻刻的行为方式。越来越多的雇主看到了文化和关系与职场卓越、商业成功之间的联系。德勤最新一项年度调查涵盖106个国家的3300名高管，调查发现，高层管理者首次表示，文化是他们面临的最重要议题，其重要性超过领导力、员工能力、绩效管理或其他任何事项。“文化”是《韦氏词典》评选的2014年度词汇。它无处不在。然而，雇主越发认识到文化的重要性，也越发意识到自己根本不知道该从何处着手，才能塑造所需的文化。
谷歌食堂的设计旨在鼓励员工彼此亲近交流——更不用说彼此碰到背部或餐盘了。
不妨从百佳雇主榜单中寻找一些启示。它们着重于对企业文化影响最大的四个要素：
使命。 这些公司追求更宏大的目标，公司领导者确保所有人都不会忘记这一点。全食超市致力于改善顾客的健康与福祉；USAA 致力于支持美国军人及其家人；REI 致力于帮助人们以可持续的方式享受户外活动。当员工都在为自己认同的使命努力时，彼此关系会更加牢固。
同事。 百佳雇主中的几家公司也出现在最难入职公司榜单上；其中14家公司，包括 Twitter、圣犹达儿童研究医院和集装箱商店，每个职位空缺都会吸引100多名申请者。这些公司可以聘用顶尖人才，形成自我强化的循环：优秀的人才希望去优秀人才汇聚的地方。
信任。 我们都知道这一点：让人们感受到你信任他们，他们通常就会证明你的判断是对的。许多百佳雇主允许员工自行安排工作时间，而员工的工作时间远远超过打卡制下的时长。《 英雄联盟 》的开发商 Riot Games 甚至提供无限带薪假期；牢固的关系让员工不会滥用这项政策。
关怀。 每家公司都说自己重视员工。百佳雇主不只是说，而是付诸行动。这也是一些广受赞誉的福利确实发挥作用的地方。例如，谷歌提供一项从未公开宣传过的员工福利：如果员工去世，其配偶可在十年内领取该员工一半的工资。没有什么话语能传递出如此清晰的信息。真正关怀员工的文化不止于福利，也体现在日常行为中——请参阅本期利·加拉格尔关于万豪的报道。
没错，如果你对此仍有疑虑，百佳雇主作为投资标的确实胜过其他公司。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的亚历克斯·埃德曼斯分析了1984年至2009年榜单中的上市公司，发现百佳公司投资组合的年风险调整后收益比预期高出3.5%。这就是华尔街所说的阿尔法；连续25年每年高出3.5%，表现十分惊人。令人费解的是，这怎么可能？为什么投资者没有意识到卓越职场也是优秀的投资标的，并在《财富》杂志年度榜单发布后立即推高股价，从而消除之后的超额表现？《财富》杂志年度榜单发布后立即推高股价，从而消除之后的超额表现？埃德曼斯彻底调查了几种假设，结论是投资者就是没明白——他们根本不理解卓越职场的运作效率更高。
由此推论，大多数雇主也没明白。秘诀明明并不是什么秘密，他们为什么年复一年任由百佳雇主把自己远远甩在后面？答案仍是个谜。我们知道有100家公司希望其他公司永远都弄不明白。
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作者：杰夫·科尔文是获奖思想家、作家、广播节目主持人和演讲者，专注于当今最重要的商业趋势。
图片：在康沃尔郡特鲁罗附近的特雷戈特南庄园，一杯茶放在办公桌上。路透社/斯特凡·韦尔穆特。
