关于 创造力 的新观点层出不穷：从心理学、经济学、工程学到设计等各不相同的领域，创造力的重要性及其复杂性持续吸引着研究人员和理论家的关注。
创造力研究产生了如此令人眼花缭乱的各种研究方法，这件事本身颇具讽刺意味——可以说，这算是创造力研究的一种职业风险。然而，尽管如此，或许正因如此， 创造力作为一门学科仍在不断拓展 ，过去50年来一直如此。
过去，研究重点曾是作为创造“天才”的个人；如今，人们也在探索社会群体的创造力，以及职场中的创造力、跨文化创造力和更广泛政治体系中的创造力。
创造力既可被视为一种过程，也可被视为一种结果。它没有放之四海而皆准的定义。这个术语通常根据相关领域来界定——无论探讨的是产品的创造力、具有创造力的个人、群体的创造力，还是其他方面。
创造力这一领域随着时间推移不断拓展，而组织创造力领域在过去30年间的增长尤为显著。
从20世纪70年代几乎没有相关研究，到如今出现了多种成熟的学术期刊，例如 《创造力与创新管理》 和 《商业创造力与创意经济》，组织创造力研究考察的是能够提升创造性表现的个人、工作和工作环境特征。
这一领域日益受到欢迎，部分原因在于它与创新的关联：DESC 特蕾莎·阿马比尔 将创造力描述为组织创新所需的原始要素。
人们认为，创造力赋予组织能力，使其能够创造独特的知识产权、方法和流程，并最终获得竞争优势。
创造力如何产生
但智力并不等于创造力。人们一直非常关注个体如何创造或构思出新事物。
一个好点子或对问题的新见解看似偶然出现，如同“啊哈”时刻，但它并非自发产生的过程。人们会运用一系列不同于传统智力的认知过程和策略。
智力与创造力之间的关系很复杂。有些研究发现智力与创造力相关，有些则没有：这取决于所采用的创造力衡量指标。
简言之，高智商的人仍可能缺乏创造力，因此首先要问的是个体“能否具有创造力”，然后才是他们“是否会发挥创造力”。例如，对当前任务具有内在动机，以及他人鼓励其提出创意，都是能够激发职场创造性表现的重要因素。
那么，如果推动创造性表现的不是智力，又是什么呢？
要创造新的解决方案，就需要界定一个新问题。个人或团队以新的方式 构想并理解问题 的能力，是成功创造新解决方案最重要的初始步骤之一。
更有意识地构建问题，会带来更多创造性解决方案。在许多组织中，这会导致一个悖论。为什么？组织的设立目标是交付成果。
它们往往擅长排除选项，因为其运作方式旨在建立能够消除不确定性的流程。用于构想问题的时间，与用于构想解决方案的时间，往往大不相同。
此外，专业知识也发挥着作用。组织所面临的问题正变得 日益复杂 ，其边界越来越难以界定，可接受的路径和解决方案也多种多样。
组织借助经验更丰富的员工，合情合理。问题在于，专家虽然往往会花更多时间构建问题，但他们也有更多“现成”的解决方案，可能更倾向于依赖经过验证的方法。尤其当组织的流程、系统和文化会奖励消除不确定性与风险时，更是如此。
另一方面，新手会花更多时间尝试解决界定不清的问题。
这就是为什么以团队为基础的职场创造力方法很重要。
什么是创意团队？
创意团队不同于传统团队。
成功产出创意成果的团队往往冲突程度更高、成员更多元，职能多样性也高于传统团队。因此，打造、培育和支持团队创造力所需的领导技能，超出了许多传统领导技能的范畴。
界定新问题，依赖团队每位成员调整自己的理解，从而达成新的共同共识。这一过程中的建设性冲突与辩论，也是团队创造性表现成功的典型特征，但人们很容易为了追求团队和谐与共识，或受更具指令性的领导风格影响，而压制这些冲突与辩论。
总体而言，职场创造性表现值得继续深入审视。大量政府资金被用于支持创新计划，而坚实的证据基础在可预见的未来将至关重要。
如果没有能够调动和部署资源、促成创造性表现的领导者，也没有支持这些决策的文化，那么拥有高度创造力的人才益处不大。
本文由 The Conversation合作发布。本文发表并不意味着世界经济论坛认可其中观点。
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作者：Natalie Francis 是南澳大利亚大学的研究生研究员。
图片：一位女商人以剪影的形象出现在画面中，走过拉德芳斯拱门下方。REUTERS/Christian Hartmann。
