性别差距的弥合进展仍然令人沮丧地缓慢，董事会中的女性越来越多，但在C-suite（高管层）层面仍然落后。
当前对多元化、公平与包容的反弹是一种战略失误，可能损害企业的盈利底线。
只有以身作则、强化问责的领导力，才能实现性别平等。
多年来，各组织一直将性别平等视为优先事项。报告相继发布，承诺不断作出，提升意识的宣传活动也层出不穷。然而，进展仍然极其缓慢。根据世界经济论坛的《2025年全球性别差距报告》，全球范围内仅有68.8%的差距得到弥合。按照当前速度，实现完全性别平等将需要一个多世纪。直言不讳地说：如果什么都不改变，今天在世的人将无法在有生之年见到性别平等的实现。
这种停滞并非源于缺乏证据。我们知道，性别均衡的团队创新更快、决策更佳，并能与员工、客户和投资者建立更深厚的信任。真正的问题在于别处：缺乏能够将原则转化为实践的、持续且负责任的领导力。性别平等已不再是“锦上添花”的选项，而是衡量领导成熟度的关键标准，也是组织韧性的核心预测指标。
即便在欧洲这一全球最先进的地区之一，进展也并不均衡。根据欧洲性别平等研究所的最新数据，目前欧盟最大的上市公司中，女性占董事会成员的35.8%，较2003年仅8.2%的水平实现了大幅跃升。然而，当关注点转向真正的运营权力所在——高管或C-suite层面时，相关数字便急剧下降。欧盟各国执行董事会成员中，仅有23.9%为女性。换言之，女性正越来越多地被邀请进入决策会议室，但尚未被持续地信任去主导会议。数据。
配额制为何重要，以及为何仍然不够
推动进步最有力的加速器之一，是配额政策的实施。欧盟委员会2024年性别平等报告显示了一个醒目的规律：
实行严格配额制的国家，董事会女性成员平均占比为39.1%。
实行软性政策的国家，平均占比为33.5%。
未设任何框架的国家，该比例降至16.6%。
这些数据印证了研究与实践长期以来的观点：配额制行之有效。尽管起初存在质疑，但它们有助于营造紧迫感、拉平竞争环境，并在一代人的时间内带来切实进步。
配额制虽具有变革意义，但仅是整体方程式的一部分。它们保障了代表性，却无法保证包容性。它们无法确保女性获得平等的影响力渠道，也无法确保她们公平晋升至顶层运营岗位。这正是组织领导层必须挺身而出的地方。
领导力：意图与影响之间缺失的环节
领导力塑造激励机制、行为模式与组织文化，并最终决定成果。若领导者致力于实现平等，组织便会行动；若领导者犹豫不决，进展便会停滞。更重要的是，领导者掌握着问责的杠杆，即塑造行为并推动结果的制度与期望。
加速进展要求将性别平等视为核心管理优先事项，并将其嵌入驱动财务绩效与运营成功的同一套结构之中。这意味着：
设定可衡量的目标，促进整个组织的均衡代表性，而不仅限于董事会层面。
将平等目标纳入绩效评估，确保多元化进展与财务指标同等受到重视。
建立透明的报告机制，追踪进展、识别瓶颈，并推动基于证据的调整。
这正是我们在Sonae所选择的道路。我们对平等的承诺调动了整个组织，在各管理层级设定明确目标，将其纳入绩效考核，并融入我们的经营管理、运营与财务安排之中。
前路仍然漫长，但成果彰显了问责的力量：Sonae领导岗位中的女性比例已从2019年的34%增长至2024年的41%，我们有望在2026年达到45%。每一步前进都进一步证明，可衡量的承诺能够带来切实改变。
倒退的风险
在部分市场中，各组织正因政治压力、社会反弹或经济不确定性而收缩多元化、公平与包容（DE&I）相关工作，在此时刻，持续的承诺显得尤为重要。然而，此时放弃公平与包容，不仅是道德上的失误，更是战略上的失误。
伦敦政治经济学院与纽约大学梅尔策多元化、包容与归属感中心合作开展的新研究揭示了其中原因。在接受调查的消费者中，近70%表示，他们更倾向于从积极支持DE&I的企业购买产品。在Z世代（78%）和女性（74%）群体中，这一比例更高。关键的是，36%的受访者表示，他们计划抵制那些削减相关承诺的企业。
压力不仅来自外部。员工，尤其是年轻一代，在择业时越来越多地基于价值观做出决定。数据显示，76%的员工更倾向于继续留在支持DE&I的雇主处工作。在Z世代中，这一比例升至86%，而61%的人甚至不会申请未能支持DE&I的组织。
在人才短缺与技能快速转型的背景下，忽视这些信号便是一种战略风险。然而，认识到这些期望只是第一步。真正的考验在于组织如何回应，而这一回应完全取决于领导层。
可见的领导力：将价值观转化为成果
性别平等与组织绩效并非相互竞争的优先事项，而是彼此强化。最新的麦肯锡《多元化至关重要》研究显示，高管团队更多元化的公司，其财务表现跑赢同行的可能性高出39%。多元化的视角有助于提升创新能力、加强风险管理并增强韧性，而这些品质在快速变化的世界中不可或缺。
要实现这些收益，领导层的承诺必须清晰可见且毫不妥协。首席执行官和高级管理人员必须以身作则，推动可衡量的变革，不仅要通过宣言，更要通过决策、资源配置和日常行为来体现。因为没有个人层面的转变，就不会有组织层面的转型。
将包容性融入治理模式，可确保性别平等不是一项附属项目，而是贯穿领导架构的共同责任。每一位高管、每一位经理和每一个团队，都必须理解自身在构建更加公平的组织中所扮演的角色。
世界经济论坛在多元化、公平与包容方面做了哪些工作？
新经济与社会中心汇聚各方领袖，共同厘清经济与技术变革如何重塑就业、技能与机会。
该中心通过共享洞见与协作，助力合作伙伴探索包容性经济模式，以支持人们与社会平稳度过转型期。
当领导者以行动展现承诺时，便会发出一个强有力的信号：性别平等是组织身份、文化及未来竞争力的根本所在。通过将平等与问责相结合，企业能够释放韧性并获得竞争优势。唯有如此，我们才能从雄心走向行动，从行动走向影响。
