截至2018年1月，北美大型企业中只有5%由女性担任首席执行官。（Catalyst）
显然，女性在企业高层中的代表性不足，但造成这一现象的原因则不那么明确。在一篇近期文章中，我们探讨了女性首席执行官人数稀少的两种不同成因：
女性获任首席执行官的机会较少；和/或女性更可能离开首席执行官职位，无论是自愿还是非自愿。
了解哪种成因导致女性首席执行官人数偏少，是改善这一状况的第一步。增加女性首席执行官当然值得期待，因为研究发现，女性善于控制企业风险，而且被视为优秀的人事管理者。
我们的研究结果显示，女性一旦获得首席执行官职位，实际任职时间会比男性更长。这引出了另一个问题：企业是否担心解雇女性首席执行官会招致负面舆论？
为回答这些问题，我们研究了1992年至2014年间获任北美企业首席执行官的193人。约一半是女性，其余为男性；我们按照首席执行官的任命年份、行业以及其管理企业的规模，为女性首席执行官匹配了男性样本。
我们的分析以广受讨论的“玻璃悬崖现象”为基础。该现象认为，女性主要是在组织面临较高失败风险时才会获任领导职位。如果这一说法成立，就会产生以下影响：
减少女性获任首席执行官的数量；同时也会缩短她们的首席执行官任期，因为其中一些高风险企业会倒闭
我们的数据表明，女性确实是在风险更高的情况下获任首席执行官（见下图），而且风险水平差异具有统计显著性。这一发现符合玻璃悬崖现象的a）部分。
图1：任命时的企业风险
然而，我们的数据还显示，在任期的任何时点，女性首席执行官离职的可能性都只有男性首席执行官的60%。即使将以下因素纳入考量并进行调整，这一任期差异仍然存在：首席执行官年龄、企业业绩、首席执行官薪酬和经验、企业董事会中的女性比例，以及企业是否属于女性占主导地位的行业。换言之，无论这些因素如何，女性担任首席执行官的平均时间都比男性长。这一差异也具有统计显著性，但与玻璃悬崖现象相矛盾。
图2：离职的相对概率
我们进一步探究女性首席执行官任期较长的原因。这是否因为企业不愿因解雇女性首席执行官而招致负面关注？我们比较了“高曝光度”和“非高曝光度”行业中男性与女性首席执行官的离职情况，以检验这一点。我们将零售业和电影业列为高曝光度行业，因为我们认为这些行业的企业在消费者中具有很高的知名度；纳入电影业，也是为了避免只考察“对女性友好”的行业就得出结论。我们的分析是在“Me Too”运动兴起之前进行的，但这场运动确实印证了我们的结果并非仅仅源于选择了对女性友好的行业。
下图显示，高曝光度行业中的男性首席执行官离职的可能性，与非高曝光度行业中的男性首席执行官几乎相同。但在高曝光度行业中，女性首席执行官离职的可能性远低于非高曝光度行业中的女性首席执行官。这让我们怀疑，企业可能在进行某种形象管理：公众关注度高的企业不希望外界看到它们让女性首席执行官离职。
图3：高曝光度行业首席执行官相对于非高曝光度行业首席执行官的离职概率
当然，女性首席执行官任期较长还有其他可能的解释，但请记住，我们已经对首席执行官年龄和企业业绩进行了调整，因此结果并非因为男性首席执行官年龄更大，也不是薪酬差异造成的。另一种可能是，男性首席执行官获得了更优厚的邀约，转而担任更显赫的职位。也可能只是女性首席执行官对自己的工作更满意，不太愿意换工作。
我们的研究确实发现，男女首席执行官一旦获得这一职位，都可以通过一项策略延长任期：接受更多教育。教育程度越高，与男女首席执行官的任期越长相关。
总而言之，女性首席执行官较长的任期或许在一定程度上弥补了她们人数较少的不足。但显然，只有任命更多女性担任首席执行官，她们才能发挥同等影响力，企业也才能充分受益于她们的优势。女性首席执行官越过玻璃天花板后，发现自己置身于玻璃悬崖。我们期待有一天，人人都能在没有天花板、没有悬崖的公平环境中施展所长！
