每家公司都需要 招聘优秀人才。但许多公司似乎就是找不到合适的人。
也许问题不在求职者身上——也许问题出在你这里。
以下是招聘流程可能让一些最优秀的候选人望而却步的几种方式：
1. 你还没想清楚自己真正需要什么。
职位描述往往罗列了一长串必备条件。“完美候选人”必须具备范围宽泛到几乎不可能的技能、素质、资历、经验等。
当你说自己想要太多条件时，这并不意味着没人会申请；而是几乎任何人都会申请。（我为什么不试试？你显然不知道自己想要什么……那我何不碰碰运气，赌你想要的人正是我？）
但你其实不需要所有这些条件。如果只能选一项，你会认为 优秀员工在这个岗位上取得成功最需要的技能或素质 是什么？
也许是态度、人际交往能力、团队合作能力，或某种特定技能……也可能只是讨人喜欢。不管是什么，那才是你真正需要的。
如果候选人具备这一点，那就太好了！其他方面你可以培训……甚至往往可以不必在意。（想想那位不断开发应用程序的明星程序员；你真的在乎他的人际交往能力低于平均水平吗？如果你够明智，就不会。）
也许你真正需要的是一位能将生产力提高20%的经理。也许你真正需要一位能将产品推向市场的开发人员。也许你需要一位财务主管，能够处理公司上市所涉及的所有法律和会计要求。
不管你真正需要什么，都要说清楚。完美的候选人不会只说“我能做到！”，而会说“我很乐意做这件事！”
2. 你硬塞进无关的资历要求。
资历要求往往只是某项技能或素质的替代指标。以大学学位为例：如果要求四年制学位……为什么要这样要求？学位能证明什么？如果你需要一名机械工程师，学位确实能表明其具备一定的知识水平。但如果你需要一名客户服务代表，学位是必需的吗？通常并非如此——然而一旦你提出这一要求，就会自动排除一些可能非常出色的人。
工作年限也是如此。假设你要求“至少十年网页设计经验”。精明的公司不在乎你做这行多久。服务年限说明不了什么；你可能是全世界最差劲的十年经验程序员。
精明的公司关注的是你做过什么：创建过多少个网站、安装过多少套后端系统、开发过多少个客户定制应用程序（以及是什么类型）……重要的只是你实际做过什么。
绝不要把资历当作成就的替代指标。 优秀员工会取得成就。要寻找那些已经证明自己能够（或有潜力）取得你所需要成就的人。
3. 你让候选人经历毫无必要的行政繁文缛节。
假设我已经有一份工作。我喜欢这份工作。但有时候，我也会看看外面有什么机会。
然后我看到一份非常适合我的工作。我兴奋极了。我满怀期待，准备申请！
我进入你们的在线申请系统。填完第一个页面，我仍然很兴奋。填完第二页，我的热情稍减。填完第三页，兴致已经消退。到了第四页，我放弃了。我喜欢这份工作，但我并不非要这份工作不可……更不需要经历这些。
在大多数情况下，繁琐的申请系统是为了让雇主受益，而不是为了方便潜在员工。其思路是：“既然我们可能需要所有这些信息，那就让候选人填写，这样信息就会自动导入我们的数据库。这样我们的工作就轻松了！”
而这也会让许多优秀人才——尤其是已经有工作的人——决定不申请。
把求职者看作顾客。 你会让潜在顾客很难与你做生意吗？ 当然不会——你会尽可能让事情变得简单。
你的申请系统应该让所有候选人——尤其是杰出的候选人——尽可能轻松地提交申请。就像顾客一样，他们对你的需求不如你对他们的需求那么大。
4. 你在招聘过程中耍花招。
许多面试官试图让候选人措手不及。（我从未理解这种做法。当然，有时人们需要能够随机应变……但这种特质往往被过分看重。如果你的员工总是不得不随机应变，那说明你的经营方式从根本上就有问题。）
有些人会在面试中玩“声东击西”的把戏，事先告诉候选人将与某个人交谈，然后临时换成另一位面试官。还有些人会出其不意地安排测试或练习。
还有一种“惊喜”就是小组面试。
小组面试对懒惰的面试官来说很方便，对毫无准备的求职者来说却令人望而生畏。更糟的是，你很少能看到候选人的最佳表现，面试团队也很容易陷入群体共识的黑洞，每个人都倾向于相同的意见。
如果你打算进行小组面试，请提前告知候选人，让他们有所准备。如果你打算安排测试或练习，也要提前告诉候选人。（毕竟，你不会在进行绩效评估前一周才改变工作目标和期望，对吧？）
让候选人知道会发生什么。这才公平。
5. 你没有跟进每一位候选人。
研究表明， 约94%的求职者申请工作后始终得不到明确答复。他们不知道自己是否还在考虑范围内，也不知道职位是否已经有人选……从头到尾都没人告知他们任何消息。
这不仅失礼，还会带来明确的业务后果。人们会互相交谈，尤其会谈论糟糕的经历。他们谈到的人中，可能就有很优秀的候选人……一旦得知你如何对待别人，他们就永远不会申请你公司的职位。（他们谈到的其他人也可能是潜在客户。）
发布下一则招聘信息之前，先确定如何向每位申请者反馈结果。你可以使用自动化招聘和通知系统，也可以手动处理。这不必很复杂。至少，发一封通用邮件感谢候选人，并告知他们你还有其他资历更符合要求的候选人。
你用什么工具来完成反馈闭环，远不如以 及时、礼貌且尊重对方的方式跟进每一位候选人重要。
也别说你没时间回复每一位申请者。他们申请你公司的职位，已经在职业和情感层面把自己置于风险之中……所以千万别让他们一直等不到答复。
本文与 LinkedIn合作发布。本文发布并不意味着世界经济论坛认同其中观点。
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作者：杰夫·哈登（Jeff Haden）是代笔作家、演讲者，也是《Inc. Magazine》的特约编辑。
图片：2009年4月1日，一名男子在多伦多招聘会上查看招聘信息板。路透社/Mark Blinch。
