许多人都在谈论继任管理，但真正付诸实践的又有多少？许多组织在员工离职时失去宝贵的经验。建立连续性意识大有裨益。积极、开放且注重社交的继任策略可以避免临时寻找替代人选。它能提高员工满意度，促进内部流动，而且几乎不需要成本。
许多组织可以改进继任者的识别与培养。继任计划通常只为高层制定，尤其是公众熟知的人物。比如 史蒂夫·乔布斯由蒂姆·库克接任。苹果公司早已制定好继任计划。然而，普通雇主往往不愿谈论员工自愿离职。这是个禁忌话题。有些管理者不想谈员工离职。更糟的是，有些管理者根本不关心公司的长远福祉。
鸵鸟政策
没有继任管理战略的公司，采取的是鸵鸟政策。时至2015年，员工不再会在同一雇主处工作数十年，更不用说一直担任同一职务了。即使他们真的留任这么久，组织也有责任让工作保持新鲜感，帮助员工在职业生涯中持续学习和成长。继任管理的四条建议。
1. 从一开始就着手。
有人加入公司时，继任管理就已经开始。应将制定个人发展计划作为入职流程的一部分。明确期望、抱负和目标。这样可以更全面地了解员工的就业能力。让员工参与其中，共同制定发展路线图，也能及早发现培训或教育需求。
2. 让员工选择自己的继任者。
员工会思考自己的职业生涯，也让他们考虑自己的继任者。共同为继任者做好准备，往往会带来更好的成效，从而实现更高的内部流动。这一理念已有数百年历史。中世纪时，大多数木匠都有一名学徒，最终会接替木匠的资深职位。师徒之间的协同可以带来积极活力，也能为组织吸引新人才。
3. 大数据就是庞大的人才库
人才库是由具备特定才能的人组成的群体，他们能够迅速胜任某个职位。例如，可以建立一个由优秀项目经理组成的人才库。人才库也远不止内部员工名单。现代技术使我们能够在全球范围内纳入人才，也能纳入组织外部的人才：求职者、承包商、自由职业者等。因此，社交媒体至关重要。它让人们能够轻松获取大量数据。尤其是 LinkedIn 和 EnterpriseJungle 等解决方案，对于发现和分类人才非常有用。
4. 让继任管理透明化
让内部人才库公开透明，打破继任管理的禁忌。这样，人们就能互相帮助，实现彼此的继任目标。雇主可以通过讲述同事蓬勃发展的励志成功故事，以及这些故事对公司的积极影响，来推动更透明的继任文化。不要害怕透明。恐惧（失去员工）从来都不是好的参谋。不妨换个思路：鼓励更高的流动性，从而更好地掌控这一过程。提升就业能力和流动性，也能增强公司的创新实力。
不妨问问自己：
如果用一个缺乏你对组织的经验和了解的人来替代你，成本会有多高？首先，想想从人才市场招聘一个人来替代你的成本。再想想，要让这个人至少达到与你相同的工作水平，需要投入多少时间、培训和精力。现在设想一下，这会对公司的收入产生什么影响。这就是积极、开放且注重社交的继任管理战略所能带来的收益。
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作者：Patrick Willer 为 SAP Community Network 撰稿。
图片：Matteo Achilli（右）在罗马以北的 Formello 办公室与一名助理共事。路透社/Tony Gentile
