现代经济竞争力取决于产业界与劳动者在采用新技术方面的协作效率。
工会与雇主之间的合作，能够建立关键的培训渠道，弥补全球技术技能缺口。
劳动者参与和清晰的制度护栏，有助于建立大规模数字化转型所需的信任。
经济竞争力日益受到各国和各产业采用新技术效率的影响。关注点正从新系统能做什么，转向经济体和产业如何有效且大规模地应用这些系统。这包括扩大基础设施、加强技能培养、重新设计工作岗位，以及在变革和不确定性时期维护信任。
虽然这一转型通常以政府、监管机构和科技公司为核心主体，但工会和劳动者主导的组织在确保这些变革在各行业和劳动力市场中得到有效引入和管理方面，可以发挥至关重要的作用。随着技术应用在战略和运营层面日益复杂，劳资关系正成为韧性、劳动力能力和转型管理的重要因素。
有组织的劳工常被描绘为抵制变革。尽管在许多情况下确实可能出现紧张关系，并导致罢工和干扰，造成巨大 成本，对产业界和劳动者双方都是如此，但现实更为复杂。在多个经济体中，工会正通过对话、集体谈判和创新合作，与政府、雇主及技术提供商协作，以支持劳动力准备、塑造工作场所标准，并应对技术变革。
合作越早开始，产业和经济体就越能将创新转化为持久增长，而不致出现中断。这种合作的实际价值已在三个领域中显现。
1. 构建新的劳动力培养渠道
当前增长面临的最明显制约之一，不仅在于能否获得资本或技术，还在于能否获得具备构建、运营和使用新系统技能的人才。相关数据见于《未来就业报告》：63%的雇主认为技能缺口是业务转型的最大障碍。在制造业、建筑、教育和能源等许多行业中，劳动力挑战如今与技术挑战同样紧迫。制造业、建筑、教育和能源等行业，劳动力挑战如今与技术挑战同样紧迫。
这有助于解释雇主、科技公司与劳工组织之间日益增多的合作浪潮，各方正共同打造更强的技能培养渠道。例如，北美建筑行业工会（NABTU）已与OpenAI合作，开发与数据中心、电力系统及建设需求相关的培训路径，这些对数字化扩张至关重要。微软与NABTU已推出面向技术工种劳动者的免费培训项目，以应对对能够运用新工具和新流程的电工、技术人员及建筑专业人员日益增长的需求。
类似的逻辑也体现在SmartStart，这是一项由论坛先进制造与供应链中心主办的倡议，其源于产业与劳工对话系列在达沃斯的讨论。该倡议汇聚劳工、企业和政府领导者，旨在到2035年，为美国一百万名年轻人做好准备，使其能够胜任这些领域面向未来的工作。
教育领域是另一个例子。美国教师联合会（AFT）已与微软、Anthropic和OpenAI合作，围绕数字素养及教育工作者培训展开，随着学校考虑新技术如何支持教学、管理和学习成果。
2. 建立工作场所护栏，以增强信心并提供保护
我们知道，在工作场所引入AI时，与劳动者协商和培训与更好的成果相关，而信任仍是实施过程中的重要因素。员工在更可能积极参与新系统，前提是对其使用原因、决策方式、收集的数据以及人类判断仍不可或缺的领域有清晰说明。建立这种信任通常依赖于雇主与劳工代表之间协作制定的清晰框架。
在媒体与娱乐、银行业和客户服务等行业，工会已通过谈判达成集体谈判协议，其中包括部署前的协商、引入自动化工具时的披露、对劳动者数据的保护，以及在敏感决策中承诺保留人工监督。
在公共部门，协议涉及服务业员工国际工会与宾夕法尼亚州政府，其中包括允许劳动者参与评估和实施新系统的条款，以及对自动化决策的监督。该协议将一线员工视为专业领域专家，其运营知识可通过改进系统设计、识别风险以及确保实际有效使用而创造价值。
与此同时，更广泛的政策框架也在形成。在英国，英国工会大会（TUC）已提出提案，内容涉及算法管理、透明度和劳工发声；而在德国，IG Metall和DGB等工会正与雇主接洽，共同探讨在制造业及其他工业环境中技术的负责任使用。
3. 加强劳动者参与
近期研究考察了欧洲经济体，表明更强的劳动者参与可能是一项被低估的竞争力贡献因素，尤其在推动生产率、创新以及经济平稳调整方面。证据还表明，更强的劳动者代表权与较低的收入不平等程度相关，这有助于支持稳定的长期增长。因此，在企业采用新技术同时保持员工投入的过程中，持续征求劳动者意见的结构化机制以及劳资协调，可以成为一项竞争优势。
劳资合作传统较为深厚的国家因此可能占据优势。在德国，共同决定模式通过工厂委员会及董事会层面的代表制，赋予劳动者在包括新技术引入在内的重大工作场所变革中的正式协商权利。这为就自动化、数字化及重大产业变革时期的劳动力调整的节奏与条款达成协议提供了成熟的渠道。
在新加坡，三方机制将雇主、工会和政府聚集在技能政策、岗位再设计和经济结构调整方面。随着产业现代化，全国职工总会（NTUC）支持再培训、职业转换项目和行业层面的适应性调整，其中包括近期推动以技能为先的招聘与职业发展。今年，全国职工总会推出了“AI就绪新加坡”（AI-Ready SG）全国性倡议，旨在使劳动者掌握AI技能，支持企业进行业务转型和岗位再设计，并随着AI应用加速改善人岗匹配。
日本的劳资关系以企业层面为基础，其内部劳动力市场以长期雇用、基于资历的薪酬以及企业特定培训为特征。尽管这些做法正在演变，但它们有效支持了劳动力调整，主要通过调岗、内部流动和渐进式变革实现，而非依赖高频率的外部劳动力流动。
以对话开辟前进之路
这些成果不会自动实现。更强的技能培养渠道、可信的工作场所护栏以及更平稳的劳动力转型，都需要企业、劳工和政府领导者之间的持续协作。
产业与劳资合作的理由不仅在于代表性，也在于经济绩效与韧性。即便资本和技术已经具备，如果企业无法找到合适的技能人才、员工不信任新系统，或经济体无法平稳管理转型，进展仍可能停滞。长期竞争力既取决于创新本身，也取决于能否以规模化、有效、公平且不中断的方式推广创新。
在此背景下，建设性对话的机会将变得越来越重要。2025年全年，论坛汇聚企业、劳工和政府领导者，以确定在先进制造、数字信任与AI、贸易及供应链等领域中劳动者与产业的共同优先事项。论坛将继续开展产业与劳工对话系列，2026年的重点是支持劳动力转型、技能培养渠道，以及在各地区和各行业有效部署新技术的合作机会。
