以为自己没有性别歧视？你可能错了

你听说过幕布后的小提琴的故事吗？20世纪70年代，在当时美国的顶级管弦乐团中，女性乐手仅占5%。有人提出质疑，于是这些乐团决定进行隐蔽试奏，候选人要在幕布后面进行演奏。

出乎意料的是，他们发现通过这种方式，进入最终选拔的女性乐手数量翻了一倍，大幅度提高了女性乐手入选的可能性。如今这些管弦乐团中女性乐手占比25%到30%，很大程度上要归因于在遴选时排除了性别歧视的可能。

这种性别歧视只存在于音乐界吗？两个字，不是。性别歧视处处都有，许多时候是无意识的。这方面的研究有很多，我只举以下两个例子：

1. 霍华德（Howard）/海蒂（Heidi）案例研究。该案例最初在哈佛提出，后来被许多商学院采用。教授要求学生们阅读一份案例研究，其作者名为霍华德·罗伊森（Howard Roizen），读完后他们认为此人很有能力，让人印象深刻，都想要并愿意和他一起工作。然而如果其他细节内容不变，而将作者改为海蒂·罗伊森（Heidi Roizen），仍是同一组学生，他们虽然对此人评价不变，但并不喜欢她，不想和她一起工作。

2. 学生评价。一家科学机构应邀评估学生的简历申请，其内容相同，但男性或女性的名字随机分配。结果是条件相同的候选人中，男性在能力和聘用资格上评级高于女性。

并非我们想象的那样公平

为什么会出现这种情况？因为我们都有偏见。我有，你也有。男性和女性有，年轻人和老年人也有。不同种族，不同职业都存在偏见。我们的经历决定了我们是什么样的人，不可避免地影响了我们。我们仓促地做出决定——不止在性别方面，做任何事都这样。

我们以为自己公平又客观，但事实并非如此。

对此我们能做些什么？

无意识的偏见是男女平等的最大障碍，但人人都可以对此做点什么。公司若采取措施，就会产生效果。

安永会计师事务所决定取消实习生申请程序中所有的学术和教育背景，并引入隐蔽简历策略来减少无意识的偏见。2015年，这些方法使我们扩大了人才储备，从公立学校招收的新人增加了10%。另外，如果按照以前的策略，2016年我们聘用的优秀研究生和大学生中有18%无法申请工作。

你可能常常听到有人说技术进步最终会对女性造成负面影响，但我们有理由保持乐观。我认为实际上人工智能能帮助我们减少偏见。

在未来，可能正是像人工智能这样的先进技术让社会变得更加公平。的确，自动化会严重影响到有很多女性从业者的工作，比如办公室管理，而产生新工作的科学和工程领域中却很少有女性学习和就业。

但反过来讲，人工智能和自动化使用预设的规则和标准，可以提高我们的客观性。这样一来，优秀的候选人遇到可以胜任并能做好的工作时，不会再因为遇到考核小组在性别、种族、残疾或年龄方面无意识的偏见而无法得到工作。

对歧视勇敢采取行动

今天是3月8号国际妇女节。今年国际妇女节的主题是：勇于改变。这一点非常重要，因为存在不平等时，我们反而需要多做少说。

值得一提的是，勇于改变不一定意味着巨大而全面的改变。有时我们没有那种力量。但是小变化也能累积成大变革。

男女不平等是一个复杂的问题，解决这一问题需要牵涉到许多互相联系的问题。积极的做法包括创造一种文化，这种文化理解并重视多样性，鼓励男性和女性都来支持和指导女性，同时训练人们找出自己无意识的偏见，并形成克服偏见的策略。它还突出女性榜样，面向所有雇员推行弹性工作制。

新规则可以取得更好的效果

去年，我曾在安永许诺提高公司专业人士中女性的数量。在检查新职位候选人名单时，我向同事发起挑战，让大家找一找名单里是否有女性。因为他们一直都在那儿默默工作而不大声讨论，在全世界的公司里，正是这样的行为会影响真正的改变。我们都有自己要扮演的角色。

所以，2017年让我们勇敢一些。让我们发现自己的偏见，不要受它们的支配。因为多种观点竞相出现、考虑问题角度不同的团队，能取得更好的成果。

作者：Alison Kay, 安永全球副主席
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