塑造性别平等未来的趋势和路径

二十年来，《全球性别差距报告》一直以女性和男性在经济、教育、健康和政治等领域是否拥有平等的机会取得可比成果为基准。尽管这一视角仍然至关重要，但本章将深入探讨可能推动性别平等迈上新台阶的趋势和动态。未来性别平等的前沿将由能够为女性创造持久经济价值和决策权的机制所塑造：谁能晋升到领导岗位，谁能参与高价值行业和职业，谁能引导资本，谁能塑造制度，谁能实施创造机会的框架。

本报告的这一章借鉴了与 LinkedIn 和世界银行的数据合作中获得的新见解，探讨了在当前全球深刻变革时期，塑造影响力、机遇和长期经济韧性的系统。

第一部分探讨了晋升高级领导岗位的路径以及职业发展道路的转变。第二部分分析了科技和金融业在当今作为未来经济转型引擎所扮演的角色。最后一部分探讨了数十年的法律改革、制度建设和政治代表性如何塑造了当今的机遇，以及女性在多大程度上能够影响新兴的全球秩序。

企业领导力与职业发展路径

工作仍然是经济参与的基础，但仅靠就业已无法保障经济稳定或流动性。随着劳动力市场的演变，实现性别平等的下一个前沿领域将取决于能否获得高效、稳定且具有向上流动性的职业机会。本节探讨了劳动力构成、招聘趋势、职业中断以及跨行业和跨职级的人才流动。自2021年版发布以来，《全球性别差距报告》与领英经济图谱研究所合作，持续追踪实时劳动力市场数据，为理解影响性别差距的长期因素提供了新的视角。
劳动力代表

整体劳动力构成

过去十年，女性劳动力市场参与率总体呈上升趋势。正如前文所述，在历届《全球性别差距报告》涵盖的97个经济体中，劳动力参与率的性别差距从2006年的63.7%缩小至2026年的66.5%。同样，国际劳工组织（ILO）的统计数据显示，2006年至2025年间，女性在全球就业中所占的比例略有上升，从39.7%增至40.1%。

国际劳工组织（ILO）的统计数据提供了全球基准，而接下来的分析则利用领英（LinkedIn）的数据，以便更及时、更细致地了解劳动力市场动态。在领英经济图谱研究所覆盖的62个经济体中，女性占总劳动力的比例从2015年的39.9%上升到2025年的42.0%。然而，近期这一进展开始停滞，预计到2026年6月，女性占比将略微下降至41.8%（图2.1）。

行业代表

在这一总体图景背后，女性在各行业的占比仍然不均衡，而且总体格局随着时间的推移几乎没有变化。到2026年6月，女性在以下四个行业的劳动力占比超过一半：医疗保健和护理服务业（59.9%，2025年为60.1%，2015年为57.8%）、教育业（54.2%，2025年为54.3%，2015年为52.6%）、消费者服务业（51.7%，2025年为52.0%，2015年为49.6%）以及政府和公共部门（50.6%，2025年为50.7%，2015年为48.0%）。另一方面，女性在石油、天然气和采矿业（2025 年为 25.2%，2015 年为 24.2%）和基础设施业（2025 年为 23.6%，2015 年为 21.6%）的劳动力中约占四分之一（图 2.2）。

“跌落至顶峰”

行业整体性别比例的差异，会因女性在行业内晋升的资历而加剧。女性的占比会随着资历的提升而显著下降。从入门级职位到高管层，女性占比的差距，即所谓的“晋升之路上的断崖式下跌”，在近期发布的《全球性别差距报告》中均有体现。截至2026年6月的数据显示，在57个经济体中，女性从入门级职位到高管层的占比平均下降了一半，从46.0%降至23.0%（表2.1）。

自2015年以来，LinkedIn数据显示，在11个经济体中，女性晋升到高层的平均差距在各行业均略有缩小，降幅不到10个百分点。这一缩小主要得益于女性在高管层（C-suite）的占比增长速度快于入门级职位。因此，要持续推进性别平等，需要在巩固高层领导层女性占比的同时，加快女性在入门级职位的占比增长，从而逐步加强领导力人才储备。

各行业女性晋升到高层的比例差异显著：从消费服务业（33.9%）和教育业（35.4%）的约三分之一，到供应链和运输业（56.8%）、基础设施业（56.6%）和房地产业（55.0%）的超过一半。总体而言，女性在入门级职位中所占比例较高的行业，晋升到高层的比例往往相对较小，但这种关系并非始终成立。例如，在房地产和金融服务业，女性在入门级职位中所占比例约为48%，高于跨行业平均水平，但晋升到高层的比例却高达53%至55%，同样高于跨行业平均水平。相比之下，在公用事业行业，女性在入门级职位中所占比例为36.2%，比46%的平均水平低近10个百分点，而晋升到高层的比例为49.2%，与跨行业平均水平大致持平（表2.1）。

女性在职级体系中经历最显著下降的阶段也因行业而异。例如，在石油、天然气和采矿行业，女性的比例在职业生涯早期就有所下降，从基层员工到中层管理人员，女性比例下降了三分之一；从中层管理人员到高层管理人员，女性比例又下降了10%。而在金融服务和科技、信息与媒体行业，女性的比例从基层员工到中层管理人员的下降幅度相对较小（约15%），但在晋升到高层管理人员时，女性比例下降了近25%。因此，构建更具包容性的人才储备需要结合行业和职业阶段的具体方法。

高层领导代表性趋势

尽管女性在高层管理职位中的占比仍然显著下降，但总体而言，过去十年女性在高层领导职位中的占比有所提高。女性在高层管理职位（包括副总裁、首席高管和董事会成员）中的占比从2015年的26.7%上升到2023年的29.4%，但此后一直保持在大致相同的水平（图2.1）。

高管层代表

在样本包含的39个经济体中，高管层平均呈现出以下模式：在最常见的职位中，女性占首席执行官（CEO）的19.1%，以及首席财务官（CFO）和首席运营官（COO）的约四分之一，这些职位通常拥有最大的决策权。这种不均衡的性别比例也对晋升路径产生影响：在世界最大的上市公司中，CEO的常见背景是曾担任CEO、CFO和COO。然而，仅仅在这些预备职位上的比例并不能弥合性别差距。即使在拥有相似CEO预备职位经验的高管中，女性目前成为CEO的可能性也低于男性。这表明，除了进入领导层之外，女性在决定最终谁能晋升到最高职位的流程和选拔决策中也存在障碍（图2.3）。

在一些职能型高管职位中，女性的比例较高，在LinkedIn样本中，首席人力资源官（CHRO）和首席人才官（CPO）中约有三分之二是女性，首席营销官（CMO）中女性占比略低于一半。相比之下，随着数字化转型和人工智能重塑企业领导结构，技术型领导职位日益凸显，而女性在这些职位中的比例仍然偏低。首席信息官（CIO）中女性占比不到五分之一，首席技术官（CTO）中女性占比仅为8.6%（图2.4）。随着高管层结构的演变，这些差异不仅影响当前的女性比例，也影响女性获得相关职能和经验的机会，而这些职能和经验能够为她们晋升到最高领导职位铺平道路。

董事会代表

最高决策层代表性不足的现象也体现在公司董事会中。2014年至2024年间，女性董事席位比例几乎翻了一番，从15.2%增至29.3%。然而，董事会整体代表性的提升并未转化为董事会领导职位上的同等增长，同期女性在领导职位上的占比仅从3.2%增至5.2%，仍然微乎其微。

首席执行官代表

对《财富》世界500强企业的分析为我们提供了另一个视角，让我们得以了解女性在世界营收最高的公司中担任领导职务的情况。过去十年间，《财富》世界500强企业中的女性CEO人数从2015年的14人增加到2025年的32人，她们的占比也从2.8%上升到6.4%（图2.4）。

2025年《财富》世界500强榜单的行业构成多元化。金融服务和保险公司占榜单的26%，共有131家公司上榜。工业制造和材料以及能源、石油和天然气行业分别占上榜公司总数的10%以上。上榜公司数量较多的行业，其女性CEO的比例往往也较高。然而，若以各行业的占比来衡量，女性CEO的比例则存在显著差异。2025年，公用事业行业女性CEO的比例最高，达到17%，其次是电信和媒体行业，占比11%。零售和消费品分销、能源、石油和天然气以及建筑和房地产行业的占比均约为9%。

女性CEO的比例也会因公司营收排名和时间而异。在《财富》世界500强营收排名前100的公司中，2015年至2020年间，女性CEO的数量一直维持在3人左右，之后在2021年和2022年增至7人。2023年达到峰值9人，随后在2025年下降至7人。在《财富》世界500强所有女性CEO中，排名前100的公司中女性CEO的比例在2021年至2024年间略高于30%，之后在2025年下降至约22%（图2.4）。这一趋势与此前基于LinkedIn数据的观察结果基本一致，表明近年来在企业领导层性别平等方面取得的进展有所放缓。

招聘趋势

招聘数据为我们了解未来高层领导模式的可能演变提供了一个重要的窗口。过去十年间，女性在新冠疫情爆发初期占新员工总数的比例有所上升，从2016年的42.7%上升到2022年的45.8%，之后到2026年6月下降至44.4%（图2.5）。

尽管这些趋势的方向相似，但高层管理人员的招聘波动性比整体员工的招聘波动更大。2016年至2022年间，高层管理人员中女性员工占比的相对增幅远高于整体员工（分别为20.3%和7.4%）。自2022年以来，高层管理人员中女性员工占比的下降幅度也更大（分别为7.2%和3.1%）。这些近期招聘趋势与上文记录的女性代表性普遍放缓的趋势相符，包括高层管理人员招聘进展停滞（图2.1和图2.3）；而且，自2022年以来，2026年至今的连续下降趋势仍在继续。

职业发展路径

正如《2025年全球性别差距报告》所记录的那样，现代职业生涯正变得越来越非线性。本节将探讨在面对不同类型的职业中断和非线性发展路径时，男性和女性的职业生涯是否仍然具有同等的韧性。

根据领英（LinkedIn）涵盖60个经济体的数据，女性报告职业中断的可能性几乎是男性的两倍。在各行各业，报告的职业中断性别差距与女性当前劳动力占比之间存在负相关关系：女性占比相对较高的行业，其报告的职业中断情况在男女之间的差异往往较小。例如，医疗保健和服务业的男女劳动力占比最高（1.5），而职业中断率也最低（1.5），教育和政府及公共部门的情况也类似。相比之下，基础设施和石油、天然气及采矿业的男女占比最低（分别为0.3和0.3），但职业中断率却最高（分别为2.6和2.2）。各行业之间的这种关系并不统一：尽管职业中断率相对较低（1.6），但技术、信息和媒体行业的女性代表比例（0.5）仍然相对较低；而行政和支持服务行业是唯一一个女性职业中断率（2.0）和女性劳动力代表比例（0.8）均高于平均水平的行业（图 2.6）。

全职育儿假是女性职业中断的最常见原因：女性因全职育儿而中断职业生涯的可能性是男性的四倍多，分别为26.5%和6.0%。相比之下，职业发展是男性职业中断的最常见原因，也是女性职业中断的第二大常见原因，分别有19.8%的男性和15.1%的女性选择此作为职业中断的原因。这两个类别涵盖了男女最常见的职业中断类型，因此对于研究职业中断后的职业发展尤为重要。

在经历职业中断的员工中，资深个人贡献者群体在LinkedIn覆盖的各个经济体中提供了最一致的比较。在该群体中，无论中断类型如何，重返职场后一到三年内晋升到更高职级的员工比例均有所上升，且男性始终高于女性。全职育儿休假一年后，6.3%的女性晋升到了更高职级，而男性则为9.1%；三年后，这一比例分别为7.2%和10.0%。这一发现与职业发展休假的数据对比更为显著，尽管差距较小，但随着时间的推移略有扩大：一年后，5.5%的女性和6.5%的男性晋升到了更高职级；三年后，这一比例分别为6.2%和7.8%（图2.7）。

综合来看，这些数据表明，女性在劳动力市场代表性和领导力方面的切实进步，正在为更广泛的行业转型奠定更坚实的基础。高层领导代表性的提升展现了持续发展的潜力，而行业间和行业内部的差异则指出了哪些领域可以取得更大的进步。这些趋势也与行业间持续存在的差异以及职业中断和重返职场后发展中的性别差异相交织，凸显了劳动力流动性和性别平等之间的密切联系。

技术和资本

随着劳动力市场的发展，创新、技术和投资正在重塑经济机遇的格局。这些系统如何集中或分配价值，决定了谁能参与经济转型、获得发展并从中受益，也决定了性别平等的现状。

人工智能生态系统中的表征趋势

随着经济体对人工智能的依赖程度日益加深，性别平等问题也随之波及整个劳动力市场。世界经济论坛发布的白皮书《智能时代的性别平等》指出，女性比男性更集中于易受人工智能颠覆性影响的岗位，而在那些预期人工智能将增强员工能力的岗位上，女性的比例则较低。这些模式并非一成不变，随着人工智能应用、工作设计和劳动力技能的不断变化，它们也将持续演变。

本节重点关注一个相关维度：女性在人工智能生态系统中的参与。随着人工智能成为新型经济模式的核心基础设施，性别平等不仅取决于谁会受到这项技术的影响，还取决于谁会参与技术的开发和部署。女性在人工智能公司中各个职能部门和不同资历级别的代表性，可以反映出职业和行业隔离的模式是否在这个新兴行业中重现，而这种隔离可能会限制女性的可见度、薪酬和影响力。

人工智能公司与非人工智能公司之间的代表性

正如劳动力市场普遍观察到的那样，女性的占比随着资历的提升而下降，这一趋势在人工智能（定义为至少10%的员工集中于人工智能人才和技能的公司）和非人工智能公司中均成立。然而，在资历相当的情况下，女性在人工智能公司中的占比始终低于非人工智能公司：在个人贡献者中，女性占比为36.6%，而非人工智能公司为44.8%；在中层管理职位中，女性占比为34.1%，而非人工智能公司为35.9%；在高层管理职位中，女性占比为25.3%，而非人工智能公司为27.7%。这种差距在人工智能和非人工智能岗位中也同样明显，无论在哪种类型的公司中，无论在哪个资历级别，女性在人工智能岗位中的占比都低于在非人工智能岗位中的占比（图2.8）。

人工智能公司类型的代表性

这些差异也延伸至人工智能生态系统的各个环节，不同经济体和公司类型的活动集中程度各不相同。因此，LinkedIn 数据集覆盖的经济体并非每种人工智能公司类型都拥有足够的观测数据。为了提供可比性，本分析重点关注每种公司类型员工样本量最大的前五个经济体。

在这些经济体中，女性在人工智能生态系统中硬件和物理世界密集型领域的占比最低，计算机视觉和机器人公司为21.8%，人工智能硬件公司为22.7%。专注于人工智能开发和部署的公司中，女性占比更高：人工智能技术和平台公司中女性员工占比为30.1%，垂直应用公司为33.1%。在参与人工智能供应链或在其产品中部署人工智能的大型科技公司中，女性占比略高，为34.0%；在开发大规模模型的基础模型公司中，女性占比为35.2%（图2.9）。这些估计数据不包括中国，考虑到中国在全球人工智能生态系统中的重要地位，这是一个重要的局限性。

按人工智能角色类型表示

不同类型人工智能公司中女性占比的差异表明，她们在人工智能价值链中的参与度分布不均。这种模式在具体人工智能职业中更为显著。领英数据显示，女性在数据标注员岗位中占比相对较高，该岗位负责支持用于训练人工智能系统的数据的准备和标注工作。在拥有可用数据的19个经济体中，女性平均占数据标注员岗位的44.8%，高于她们在非人工智能岗位中的41.4%。相比之下，在与模型开发和部署更密切相关的职业中，女性占比下降了一半以上，人工智能工程师和机器学习工程师的占比分别为19.3%和20.6%（图2.10）。这些估算数据不包括中国，考虑到中国在全球人工智能生态系统中的重要地位，这是一个重要的局限性。

图 2.10 中所示的职业是经过筛选的，这些职业在各个经济体中都具有足够的分布，足以支持跨国比较。LinkedIn 对美国的分析为这一图景增添了重要的薪酬维度。值得注意的是，数据标注员是女性在人工智能领域占比最高的职位，但同时也是美国薪酬最低的人工智能职位之一，其中位职位薪酬低于非人工智能职业的中位数。另一方面，在许多薪酬最高的人工智能职位中，女性的比例较低。这种模式也表明，仅凭资历并不能完全反映人工智能劳动力中经济价值的集中程度：一些技术性很强的职位，例如技术人员，其薪酬可能高于某些高级管理职位，包括人工智能副总裁和人工智能主管。因此，结合资历来考察具体职业，可以更全面地了解女性在人工智能劳动力中的分布情况。

随着人工智能在经济领域的深度融合，技术专长与行业经验的交汇点可能会涌现出新的角色。这种转变有望拓宽人工智能开发和部署所需的人才范围。认可并提升女性在这些领域的专业能力，有助于企业扩大人才储备，并支持开发具有竞争力的AI产品和服务。

金融生态系统中的代表性趋势

平等地获取、积累和分配经济价值的系统，与女性参与创造价值的行业一样，对实现性别平等至关重要。来自金融领域的数据有助于我们了解女性和男性如何参与支撑韧性、金融影响力和经济实力的系统。这些数据还阐明了所有权、投资和金融决策在决定谁能积累和保值财富、行使经济自主权以及塑造经济未来方面所发挥的作用。

从最基本的层面来看，金融账户拥有率（衡量金融包容性的关键指标）在全球范围内呈上升趋势。在《2026年全球性别差距报告》涵盖的96个经济体中，结合世界银行全球金融包容性指数（Global Findex）数据库中的可比趋势数据，拥有金融账户的成年人平均比例在男性和女性中均有所上升，其中女性的增幅略高于男性。男性账户拥有率从2011年的57.5%上升至2025年的79.5%，而女性账户拥有率则从52.1%上升至73.6%。

尽管金融服务的覆盖范围有所扩大，但要实现经济价值创造领域性别平等的更高层次，取决于谁参与并塑造那些分配资本、设计金融产品和做出投资决策的机构。LinkedIn 的数据进一步揭示了女性在金融服务各细分领域的代表性，这些细分领域因其在金融体系中的职能而有所区别。

在有可用数据的19个经济体中，女性在保险业的占比最高（48.3%），其次是信贷中介（43.5%）和资本市场活动（40.4%）。这一模式与这些行业在金融生态系统中的相对影响力大致相反，资本市场机构的就业份额较小，但在引导投资和配置资本方面发挥着重要作用（图2.11）。

在所有三个行业领域，女性的占比均随资历的增长而下降，其中保险业的下降最为显著，女性仅占高层管理职位的28.9%，比其在整体员工队伍中的占比低约20个百分点。信贷中介（36.8% vs. 43.5%）和资本市场活动（31.0% vs. 40.4%）领域的下降幅度较小（图2.11）。

我们的分析范围不仅限于私人资本市场，还涵盖公共金融机构，特别是中央银行。中央银行通过货币政策、金融监管和规章制度，帮助塑造经济增长、稳定和机遇的条件。因此，其领导层构成反映了女性参与最高级别经济决策的程度。OMFIF的性别平衡指数记录了女性在中央银行领导层中的代表性，并显示女性在行长职位中的比例正在上升。

仅考虑2026年全球性别差距指数涵盖的经济体，OMFIF追踪的中央银行三项指标均显示女性代表人数有所增加，尽管各地区增长不均衡。在所有央行行长中，女性占比为16.4%，若将区域性银行纳入统计，则占比上升至19%。这较五年前的约10%有了显著增长。在同一五年期间，中亚、东亚及太平洋地区、欧洲、北美和南亚的女性行长人数有所增加；撒哈拉以南非洲地区保持不变；拉丁美洲和加勒比地区有所下降。相比之下，中东和北非地区没有女性担任中央银行最高领导层职务。在副行长级别，女性人数增长了39%，从2022年的70人增至2026年的97人，表明整体领导层储备有所增长。到 2026 年，高级职员中女性占比为 29.8%，高于 2024 年的 28.8%。

创业精神为我们提供了一个新的视角，让我们得以了解技术和资本如何影响人们获取新的经济价值来源。过去十年，女性在企业创始人中的比例稳步上升，在新冠疫情爆发前加速增长，随后增速放缓。女性创始人数量的增长表明，这条道路的准入渠道有所拓宽，同时也引发了人们的思考：创业精神究竟反映了更多机遇、劳动力市场环境的变化，还是两者兼而有之？

总体趋势变化不大。自2022年以来，女性在创始人总数中所占的比例基本保持不变，约为28%（图2.12）。然而，在LinkedIn上，2024年至2025年间，在其个人资料中添加“创始人”这一头衔的会员数量增长了60%，自2022年7月以来更是增长了两倍多。另一个需要注意的因素是，流向女性创始人的资金规模明显偏小。到2025年，全球风险投资总额中只有约2%流向了全部由女性创立的团队。

与此同时，随着人工智能在创业领域日益重要，创始人的构成似乎也因性别而异。拥有人工智能技能的创始人比例在男性和女性中均迅速增长，但男性的比例始终高于女性，且差距还在不断扩大。2019年，4.7%的男性创始人和2.3%的女性创始人拥有人工智能技能；到2026年，这两个比例将分别上升至14.7%和8.7%（图2.12）。然而，根据LinkedIn的最新预测，在更广泛的劳动力市场中，女性在拥有人工智能工程技能的人群中所占比例在2019年至2025年间略有上升，从28.9%增至31.0%。这些截然不同的趋势表明，人工智能技能的性别差距在创业领域和更广泛的劳动力市场中呈现出不同的发展趋势：在创始人群体中，即使女性在人工智能技能从业者中的整体比例有所上升，但性别差距仍在扩大。

来自科技、金融和创业领域的证据表明，性别平等不仅日益取决于经济参与的机会，还取决于谁拥有创造、获取和引导经济价值的能力。在人工智能专业岗位、高级财务领导层、资本市场活动和公司创始人等领域，性别代表性的差异凸显了那些亟需进一步提升的领域，这些领域有望产生尤为显著的经济影响。随着科技和资本在经济转型中扮演越来越重要的角色，加强女性在这些领域的参与对于推进性别平等将变得至关重要。

政策框架和政治领导力

性别平等推进的国际环境正在发生变化。过去几十年，多边合作促成了围绕性别平等的广泛政策共识，从而推动了政策框架的协调采纳和政治领导力的发挥，力求实现性别平等。如今，情况已截然不同，也更加多元化。在此背景下理解性别平等，需要采用基准分析方法，将视角从结果扩展到制度本身的变化。本节将梳理改革的演变历程、推动改革的领导方式以及改革的执行成效。分析结果揭示了性别平等改革在地域和实质上的趋势，体现了全球范围内协调合作行动的影响。

性别平等改革的演变

从分配前的角度来看，制度在个人体验机会之前就已分配了机会。法律框架界定了男性和女性在其本国经济中享有的经济参与范围和方式，例如工作权、获得同等价值劳动公平报酬的权利、拥有和管理财产的权利、带薪休假的权利、获得信贷机会的权利、获得养老金福利的权利等等。

世界银行的“妇女、商业与法律”项目记录了长达五十余年的法律改革历程，最早的记录可以追溯到20世纪70年代。本部分延续了上一版建立的数据合作模式，深入探讨了该项目涵盖的10个议题领域中性别平等改革的演变地域格局，这些领域代表了女性职业生涯的不同阶段或方面。

对今年指数涵盖的145个经济体中近2000项法律改革的分析得出了一系列结论。图2.13显示，自20世纪70年代以来，各经济体实施了一系列总体上积极的改革——这意味着96%的改革活动都朝着有利于女性经济参与的法律法规方向发展。

总体而言，改革活动在21世纪初最为活跃，约占所有改革措施实施的27%。自1970年以来，在所有已实施的改革中，劳动法改革占比最大（21%），其次是育儿法（18%）和养老金法（14%）。养老金法改革占自1970年代以来所有负面改革的近四分之三，其改革方向逆转或缩小了女性的经济参与范围。

虽然改革活动在很大程度上扩大了世界各地妇女的法律权利，但随着时间的推移，不同地区的改革轨迹却有所不同，如图 2.14 中不同区块记录的总体法律框架得分所示。

总体而言，欧洲、北美、拉丁美洲和加勒比地区在 20 世纪 90 年代和 21 世纪初开展了大部分改革活动，而中东和北非地区起步较晚，但改革力度逐渐加大，是本世纪改革力度最大的地区。

虽然工作场所改革是规模最大的改革项目，但各地区在改革领域的起步点各不相同。北美地区的薪酬和工作场所改革出现得相对较早，尽管其他地区在过去二十年中也逐渐迎头赶上。中亚地区在更早的几十年就引入了育儿改革。南亚和撒哈拉以南非洲地区在20世纪90年代至21世纪10年代期间，工作场所改革的力度很大；在撒哈拉以南非洲地区，随后在育儿和资产方面也开展了大量改革活动。后者包括引入关于不动产平等权利、子女和配偶继承权以及婚姻解除时非货币性贡献估值等方面的改革。拉丁美洲和加勒比地区主要关注工作场所改革，该改革在20世纪90年代达到顶峰，随后是婚姻相关改革。在中东和北非地区，育儿、薪酬、工作场所和人员流动在过去二十年中一直是改革的重点领域，而养老金改革则是该地区最早的改革领域之一。北美在育儿立法方面取得了最新进展。

在所有改革活动中，育儿始终是改革议程中的一个重要组成部分，涵盖了诸如带薪育儿假、保护怀孕员工免遭解雇以及政府是否支付产假福利等机制。自20世纪90年代以来，养老金改革在各地显著推进，其中相当一部分被归类为负面改革。

因此，各国经济体并没有遵循单一的改革顺序，而是分阶段、通过分散的、与具体情况相关的改革议程，逐步扩大了性别平等的法律框架。

然而，改革活动背后的法律目标并未完全转化为实际执行能力。上一版报告发现，在性别差距指数涵盖的所有经济体中，几乎普遍存在执行差距，这表明缺乏强有力的框架来支持法律转化为实践。这一发现不仅体现在支持机制的存在上，也体现在各国政府在将法律承诺转化为可执行权利方面所存在的滞后上。

根据改革法案颁布到实施之间的时间间隔，我们估算出整个样本的平均实施延迟为99天，即三个月。然而，按十年划分，我们发现这一时间间隔也随时间推移而有所波动。20世纪70年代，法律实施的平均延迟时间为53天。在1990年至2010年这二十年间，改革活动最为活跃，法律从纸面到实际实施的延迟时间在75至91天之间。2010年至2019年间，这一时间增加到161天，而本世纪初则为96天。

就重点领域而言，数据显示，在每十年均有数据的指标中，儿童保育的执行窗口期最短（38天），而养老金的执行窗口期最长（218天）。最后一点表明，执行窗口期的差异反映了行政和政策的复杂性，以及利益相关者的协调程度。养老金等通常需要大规模行政准备和多系统协调的改革，其生效所需时间比同工同酬等监管改革更长。

政策执行认知

法律权利的扩展本身并不能保证机会转化为实际成果。正如去年版本所探讨的，实施环节的衔接是法律项目有效性的决定性因素。为了补充我们对改革活动及其推动者的分析，本节旨在了解法律项目在多大程度上实现了预期目标。为此，我们分析了世界银行《2026年妇女、商业与法律》报告中首次纳入的执法感知数据。该数据基于专家对执法情况的评估，采用0-4分的感知评分来描述改革实施是否具有实际意义。

我们对2026年指数所涵盖经济体的感知得分进行分析后发现，不同区域和指标领域呈现出不同的模式。如图2.15所示，资产的总体执法感知得分最高（3.0）。在各区域，该指标领域的得分相对较高，表明这些权利得到了广泛的正式行政支持，但也存在例外情况。在中东和北非以及南亚，非货币贡献的认可度较低，因此拉低了该指标类别的执法感知得分。

育儿、养老金和薪酬方面的得分中等，具体条款之间存在显著差异。强制退休年龄被认为是执行较为一致的措施之一，而休假权利和遗属抚恤金的评分较低。陪产假以及南亚和撒哈拉以南非洲地区的公共休假规定均被评为最低分。在薪酬方面，同工同酬条款被认为是执行效果最差的措施之一，凸显了正式承诺与工作场所实践之间仍然存在的差距（图 2.15）。

在创业（总体评分1.7）和工作（1.9）领域，执法力度感知最低。虽然创业权的执行力度被认为很高，尤其是在北美、中东和北非地区，但创业的其他方面——包括获得信贷——却并非如此。董事会配额的执行力度在多个地区也较低，而公共采购条款则获得了一定的认可。在就业方面，工作权的执行力度被认为优于招聘中的反歧视保护或灵活工作安排的保障（图2.15）。

这些模式反映出，要全面有效地实施改革，利益相关者和系统之间需要强有力的协调。与资产持有相关的权利由正式的法律法规和行政服务保障，而创业和职场平等则需要雇主、金融机构和劳动力监管机构的额外协调配合。这些发现表明，当行政、法律、产业和社会系统未能协调一致地将法律权利转化为实际的经济机会时，改革的实施就会面临挑战。

议会代表权趋势

在立法领域行使政治领导权的人，会随着时间的推移推动经济权利的扩展。女性在议会中的平等代表权，既是政治和经济赋权的结果，也是扩大这种赋权的途径。了解这一类别如何随时间演变，尤其是在性别平等方面，有助于我们深入了解该指数中最具韧性的维度之一。

随着时间的推移，《全球性别差距报告》在其政治赋权子指数中追踪了女性在议会中所占的比例。事实证明，该指标不仅保持稳定，而且持续增长：自2006年以来，议会性别平等程度提高了13.6个百分点，且未出现任何逆转，这反映出全球女性立法席位比例的持续绝对增长（图2.16）。

在整个指数样本中，几乎所有经济体的女性议员比例都呈现逐步上升的趋势，表明该领域性别平等进程的渐进性和持续性。1945年至20世纪70年代初，女性在议会中的平均席位不足5%。此后二十年间，这一比例持续攀升，最终在1997年突破10%大关。这一时期以联合国“妇女十年”（1976-1985）以及1985年通过的《北京宣言和行动纲领》为标志，该纲领为实现性别平等制定了全球路线图。近30年来，这一变化的速度进一步加快。自那时起，在所追踪的97个经济体中，已有82个经济体出台并采纳了性别配额立法。

来自各国议会联盟的历史数据进一步揭示了这一变化的某些潜在因素，尤其是在下议院女性议员比例上升的时机方面。该指数追踪的97个经济体在1945年至2018年间的选举周期分析显示，女性在议会中的代表人数基本呈连续增长趋势。超过一半的选举周期都实现了女性议员席位的增加，平均连续增长1.3个百分点。此外，1995年后的十年间，女性议员席位的增长更为显著，2005年之前的年均增幅为0.7个百分点，而2005年至2015年期间的年均增幅为0.5个百分点。在这十年间，女性议员席位的跃升也变得更加频繁。

部长职位代表性趋势

全球性别差距指数在过去二十年中也一直在追踪部长级层面的性别平等状况。该指标列出了女性担任部长级职务的比例，反映了女性在国家治理体系关键层级中的政治代表性，而这一层级决定着国家优先事项的制定、资源的分配以及产业活动的开展。

2025 年版报告对该指标进行了补充评估，重点关注由女性部长领导的部门类别。今年，我们的分析范围扩大到更长的时间跨度，并涵盖部门本身的性质，旨在不仅强调女性在政治领域的存在，更强调她们作为部长对关键政策领域的影响力。

分析的数据来自联合国妇女署和各国议会联盟的年度《女性参政地图》，具体来说是 2008 年至 2026 年连续版本中女性部长所担任职务的数据点。

总体而言，研究结果显示，自2008年以来，女性部长所掌管的部门数量总体增加了26%，表明女性在政策领域的代表性随着时间的推移而扩大。然而，数据也反映了2016年至2026年间部长级性别平等指数的逆转趋势，如图2.17所示，自2020年达到最高值以来，女性部长所掌管的部门数量略有下降。

考虑到女性所领导的部门类型，总体长期收益也较为有限。根据其可见度、预算份额、人员配备和资源配置以及与行政权力的接近程度进行分类，2008年女性部长领导的部门中，近一半属于中等影响力部门，而只有十分之一属于高影响力部门。近20年后，尽管女性领导的部门数量绝对值有所增加（图2.17），但这种分布格局几乎没有变化。到2026年，男性部长所领导的中等影响力部门的比例与女性部长所领导的比例相近，均为63.2%，但男性部长所领导的高声望部门的数量几乎是女性部长的两倍（17.5%）。

虽然所采用的分类体系中，低影响力类别中的职位数量是高影响力类别的两倍多，但低影响力类别职位的平均增幅几乎是高影响力类别的三倍，是中等影响力类别的四倍多。多年来，女性领导的职位数量增幅最大的是社会事务，其次是能源与矿业和旅游。相比之下，女性领导的职位数量减少的是贸易、地方治理和司法。这表明，内阁正在扩大女性在政府影响力较低领域的代表性，这与图2.3所示的企业界高层女性领导模式类似。

部长级领导层的动态变化在时间框架和性质上都与企业高层领导层的动态变化有一定程度的相似之处：两者都发生在新冠疫情爆发前的几年以及疫情的第一阶段，而且都呈现出女性在公共和私营部门领导力不断增强的趋势。在公共和私营部门，女性获得了更多职位，但影响力未必更高，这表明实现性别平等的障碍在于职位分配，而非人才或领导力的匮乏。

国家元首层面的代表性趋势

随着全球经济和治理体系发生深刻变化，最后一部分试图表明女性在政府最高层中的地位如何，以及她们如何塑造未来的走向。

过去50年间，女性领导人的数量和比例均呈上升趋势，女性在最高政治层级的代表性不断提高。然而，总体趋势掩盖了多年来显著的变化。尤其值得注意的是，在同一50年期间，女性担任国家元首的最高比例仅为2022年的27%，这意味着在指数持续追踪的样本经济体中，女性领导人占比不到三分之一。2016年至2022年间，女性国家元首人数攀升至上述峰值，随后几年急剧下降至2016年的水平——短短十年间，形势发生了彻底逆转（图2.18）。

这一趋势与前文所述女性在企业高层领导职位招聘趋势逆转的发现相吻合。这两个趋势都值得密切关注。