Las tendencias económicas, sanitarias y geopolíticas han generado resultados divergentes para los mercados laborales de todo el mundo en 2023. Si bien los mercados laborales ajustados predominan en los países de ingreso alto, los países de ingreso bajo y medio-bajo siguen registrando tasas de desempleo más altas que antes de la pandemia de COVID-19. A nivel individual, los resultados del mercado laboral también divergen, ya que los trabajadores con solo educación básica y las mujeres se enfrentan a niveles de empleo más bajos. Al mismo tiempo, los salarios reales están disminuyendo como consecuencia de la crisis del coste de la vida en curso, y los cambios en las expectativas de los trabajadores y las preocupaciones sobre la calidad del trabajo están adquiriendo cada vez más protagonismo a escala mundial.
La cuarta edición de la Encuesta tiene la cobertura más amplia hasta la fecha en cuanto a temas, geografía y sectores. La Encuesta sobre el Futuro del Empleo reúne la perspectiva de 803 empresas —que en conjunto emplean a más de 11,3 millones de trabajadores— en 27 agrupaciones industriales y 45 economías de todas las regiones del mundo. La Encuesta abarca cuestiones relacionadas con las macrotendencias y las tendencias tecnológicas, su impacto en el empleo, su impacto en las competencias y las estrategias de transformación de la fuerza laboral que las empresas planean utilizar, en el periodo 2023-2027.
La adopción de la tecnología seguirá siendo un motor clave de la transformación empresarial en los próximos cinco años. El 85% de las organizaciones encuestadas identifica la mayor adopción de tecnologías nuevas y de vanguardia y la ampliación del acceso digital como las tendencias con más probabilidades de impulsar la transformación en sus organizaciones. La aplicación más amplia de las normas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) dentro de sus organizaciones también tendrá un impacto significativo. Las siguientes tendencias de mayor impacto son macroeconómicas: el aumento del coste de la vida y el lento crecimiento económico. El impacto de las inversiones para impulsar la transición ecológica se consideró la sexta macrotendencia de mayor impacto, seguida de la escasez de suministros y las expectativas de los consumidores en torno a cuestiones sociales y medioambientales. Aunque aún se espera que impulse la transformación de casi la mitad de las empresas en los próximos cinco años, los encuestados clasificaron en un lugar más bajo como impulsores de la evolución empresarial el impacto continuado de la pandemia de COVID-19, el aumento de las divisiones geopolíticas y los dividendos demográficos en las economías en desarrollo y emergentes.
Los mayores efectos de creación y destrucción de empleo proceden de las tendencias medioambientales, tecnológicas y económicas. Entre las macrotendencias enumeradas, las empresas prevén que el mayor efecto neto de creación de empleo lo impulsen las inversiones que facilitan la transición ecológica de las empresas, la aplicación más amplia de las normas ESG y la localización de las cadenas de suministro, aunque en cada caso el crecimiento del empleo se vea compensado en parte por la sustitución de puestos de trabajo. La adaptación al cambio climático y el dividendo demográfico de las economías en desarrollo y emergentes también figuran entre los principales creadores netos de empleo. Se espera que el avance tecnológico, mediante la mayor adopción de tecnologías nuevas y de vanguardia y el mayor acceso digital, impulse el crecimiento del empleo en más de la mitad de las empresas encuestadas, compensado por la sustitución prevista de puestos de trabajo en una quinta parte de las empresas. El efecto neto de creación de empleo sitúa a estas dos tendencias en el sexto y el octavo puesto, respectivamente. Los tres factores clave de la destrucción neta prevista de empleo son el crecimiento económico más lento, la escasez de suministros y el aumento del coste de los insumos, y el aumento del coste de la vida para los consumidores. Los empleadores también reconocen que el aumento de las divisiones geopolíticas y el impacto continuado de la pandemia de COVID-19 provocarán disrupciones en el mercado laboral, con un reparto equitativo entre los empleadores que prevén que estas tendencias tengan un impacto positivo y los que prevén un impacto negativo en el empleo.
Dentro de la adopción de tecnología, el big data, la computación en la nube y la IA destacan por su probabilidad de adopción. Más del 75% de las empresas tienen previsto adoptar estas tecnologías en los próximos cinco años. Los datos también muestran el impacto de la digitalización del comercio y el comercio internacional. Las plataformas digitales y las aplicaciones son las tecnologías con más probabilidades de ser adoptadas por las organizaciones encuestadas, y el 86% de las empresas espera incorporarlas a sus operaciones en los próximos cinco años. Se prevé que el comercio electrónico y el comercio digital sean adoptados por el 75% de las empresas. La segunda tecnología mejor clasificada abarca las tecnologías de educación y de la fuerza laboral, con un 81% de las empresas que tienen previsto adoptar estas tecnologías para 2027. La adopción de robots, de tecnologías de almacenamiento de energía y de tecnologías de registro distribuido ocupa posiciones más bajas en la lista.
Se prevé que el impacto de la mayoría de las tecnologías en el empleo sea neto positivo en los próximos cinco años. Se prevé que el análisis de big data, las tecnologías de cambio climático y gestión medioambiental, y el cifrado y la ciberseguridad sean los mayores impulsores del crecimiento del empleo. Se espera que las tecnologías agrícolas, las plataformas y aplicaciones digitales, el comercio electrónico y digital, y la IA provoquen disrupciones significativas en el mercado laboral, con proporciones sustanciales de empresas que prevén la sustitución de puestos de trabajo en sus organizaciones, compensada por el crecimiento del empleo en otros ámbitos, lo que da como resultado un saldo neto positivo. Se prevé que todas las tecnologías, salvo dos, sean creadoras netas de empleo en los próximos cinco años: los robots humanoides y los robots no humanoides.
Los empleadores prevén una rotación laboral estructural del 23% de los puestos de trabajo en los próximos cinco años. Esto puede interpretarse como una medida agregada de disrupción, que constituye una combinación de nuevos puestos de trabajo emergentes y de puestos en declive que desaparecen. Los encuestados de la Encuesta sobre el Futuro del Empleo de este año prevén una rotación superior a la media en los sectores de la cadena de suministro y transporte y de medios de comunicación, entretenimiento y deportes, e inferior a la media en la industria manufacturera y en el comercio minorista y mayorista de bienes de consumo. De los 673 millones de empleos reflejados en el conjunto de datos de este informe, los encuestados prevén un crecimiento estructural del empleo de 69 millones de puestos y un descenso de 83 millones. Esto se traduce en una reducción neta de 14 millones de empleos, o el 2% del empleo actual.
La frontera entre humanos y máquinas ha cambiado, y las empresas están introduciendo la automatización en sus operaciones a un ritmo más lento del previsto anteriormente. Las organizaciones estiman actualmente que el 34% de todas las tareas relacionadas con el negocio son realizadas por máquinas, mientras que el 66% restante lo realizan personas. Esto representa un aumento insignificante del 1% en el nivel de automatización que estimaron los encuestados de la edición de 2020 de la Encuesta sobre el Futuro del Empleo. Este ritmo de automatización contradice las expectativas de los encuestados de 2020, quienes consideraban que casi la mitad (47%) de las tareas empresariales se automatizaría en los cinco años siguientes. Hoy en día, los encuestados han revisado a la baja sus expectativas de automatización futura y prevén que el 42% de las tareas empresariales estarán automatizadas en 2027. Se espera que la automatización de tareas en 2027 oscile entre el 35% del razonamiento y la toma de decisiones y el 65% del procesamiento de información y datos.
Pero, mientras que han disminuido las expectativas sobre el desplazamiento del trabajo físico y manual por parte de las máquinas, se prevé que el razonamiento, la comunicación y la coordinación —todas ellas capacidades con una ventaja comparativa para los humanos— sean más automatizables en el futuro. Se espera que la inteligencia artificial, un factor clave del posible desplazamiento algorítmico, sea adoptada por casi el 75% de las empresas encuestadas y que dé lugar a una rotación elevada: el 50% de las organizaciones prevé que genere crecimiento del empleo y el 25% prevé que provoque pérdidas de empleo.
La combinación de macrotendencias y adopción de tecnología impulsará áreas específicas de crecimiento y descenso del empleo:
- Los puestos de trabajo que más crecen en relación con su tamaño actual están impulsados por la tecnología, la digitalización y la sostenibilidad. La mayoría de los puestos de mayor crecimiento están relacionados con la tecnología. Los especialistas en IA y aprendizaje automático encabezan la lista de empleos de rápido crecimiento, seguidos de los especialistas en sostenibilidad, los analistas de inteligencia empresarial y los analistas de seguridad de la información. Los ingenieros de energías renovables y los ingenieros de instalación y sistemas de energía solar son puestos con un crecimiento relativamente rápido, a medida que las economías avanzan hacia las energías renovables.
- Los puestos de trabajo que más disminuyen en relación con su tamaño actual están impulsados por la tecnología y la digitalización. La mayoría de los puestos que más disminuyen son puestos administrativos o de secretaría, y se prevé que los empleados de ventanilla de bancos y puestos similares, los empleados de servicios postales, los cajeros y taquilleros, y los operadores de entrada de datos sean los que más disminuyan.
- Se espera un crecimiento del empleo a gran escala en la educación, la agricultura y el comercio digital y electrónico. Se prevé que los empleos del sector educativo crezcan alrededor de un 10%, lo que supondrá 3 millones de empleos adicionales para profesores de formación profesional y profesores universitarios y de educación superior. Se prevé que los empleos de profesionales agrícolas, especialmente los operadores de maquinaria agrícola, aumenten alrededor de un 30%, lo que supondrá 3 millones de empleos adicionales. Se prevé un crecimiento en aproximadamente 4 millones de puestos habilitados digitalmente, como especialistas en comercio electrónico, especialistas en transformación digital y especialistas en marketing digital y estrategia.
- Se prevén las mayores pérdidas en puestos administrativos y en puestos tradicionales de seguridad, fábrica y comercio. Las organizaciones encuestadas prevén 26 millones de empleos menos en 2027 en puestos de registro y administración, entre ellos cajeros y taquilleros; operadores de entrada de datos, contables, tenedores de libros y responsables de nóminas; y secretarios administrativos y ejecutivos, impulsados principalmente por la digitalización y la automatización.
El pensamiento analítico y el pensamiento creativo siguen siendo las competencias más importantes para los trabajadores en 2023. El pensamiento analítico es considerado una competencia básica por más empresas que cualquier otra competencia y representa, de media, el 9% de las competencias básicas señaladas por las empresas. El pensamiento creativo, otra competencia cognitiva, ocupa el segundo lugar, por delante de tres competencias de autoeficacia —resiliencia, flexibilidad y agilidad; motivación y autoconciencia; y curiosidad y aprendizaje permanente—, en reconocimiento de la importancia de la capacidad de los trabajadores para adaptarse a lugares de trabajo en disrupción. La fiabilidad y la atención al detalle ocupan el séptimo lugar, por detrás de la alfabetización tecnológica. El top 10 de competencias básicas se completa con dos actitudes relacionadas con el trabajo con otras personas —empatía y escucha activa, y liderazgo e influencia social—, así como con el control de calidad.
Los empleadores estiman que el 44% de las competencias de los trabajadores se verá alterado en los próximos cinco años. Se informa de que las competencias cognitivas son las que más rápidamente ganan importancia, lo que refleja la creciente importancia de la resolución de problemas complejos en el lugar de trabajo. Las empresas encuestadas informan de que el pensamiento creativo gana importancia algo más rápidamente que el pensamiento analítico. La alfabetización tecnológica es la competencia básica de crecimiento más rápido en tercer lugar. Las competencias de autoeficacia se sitúan por encima del trabajo con otras personas en cuanto al ritmo de aumento de importancia de las competencias señalado por las empresas. Las actitudes socioemocionales que las empresas consideran que ganan importancia más rápidamente son la curiosidad y el aprendizaje permanente; la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad; y la motivación y la autoconciencia. El pensamiento sistémico, la IA y el big data, la gestión del talento, y la orientación al servicio y la atención al cliente completan el top 10 de competencias de crecimiento. Aunque los encuestados no consideraron que ninguna competencia esté en declive neto, minorías considerables de empresas consideran que la lectura, la escritura y las matemáticas; la ciudadanía global; las capacidades de procesamiento sensorial; y la destreza manual, la resistencia y la precisión están perdiendo importancia para sus trabajadores.
Seis de cada 10 trabajadores necesitarán formación antes de 2027, pero solo se considera que la mitad de los trabajadores tiene acceso a oportunidades de formación adecuadas en la actualidad. La prioridad más alta para la formación en competencias de 2023-2027 es el pensamiento analítico, que, de media, representará el 10% de las iniciativas de formación. La segunda prioridad para el desarrollo de la fuerza laboral es fomentar el pensamiento creativo, que será objeto del 8% de las iniciativas de mejora de competencias. La formación de los trabajadores para utilizar la IA y el big data ocupa el tercer lugar entre las prioridades de formación en competencias de las empresas en los próximos cinco años, y será priorizada por el 42% de las empresas encuestadas. Los empleadores también planean centrarse en desarrollar las competencias de los trabajadores en liderazgo e influencia social (40% de las empresas); resiliencia, flexibilidad y agilidad (32%); y curiosidad y aprendizaje permanente (30%). Dos tercios de las empresas esperan obtener un retorno de la inversión en formación en competencias en el plazo de un año desde la inversión, ya sea en forma de mayor movilidad entre funciones, mayor satisfacción de los trabajadores o mayor productividad de estos.
Las competencias que las empresas señalan como las que más rápidamente ganan importancia no siempre se reflejan en sus estrategias de mejora de competencias. Más allá de las competencias cognitivas mejor clasificadas, hay dos competencias que las empresas priorizan mucho más de lo que cabría esperar según su importancia actual para la fuerza laboral: la IA y el big data, así como el liderazgo e influencia social. Las empresas sitúan la IA y el big data 12 puestos más arriba en sus estrategias de competencias que en su evaluación de las competencias básicas, y señalan que invertirán un 9% estimado de sus esfuerzos de reconversión en ellas, una proporción mayor que la del pensamiento creativo, que está mejor clasificado, lo que indica que, aunque la IA y el big data forman parte de menos estrategias, tienden a ser un elemento más importante cuando se incluyen. El liderazgo y la influencia social se sitúan cinco puestos por encima de lo que sugiere su importancia actual y es la actitud mejor clasificada. Otras competencias que las empresas destacan estratégicamente son el diseño y la experiencia de usuario (nueve puestos más arriba), la gestión medioambiental (10 puestos más arriba), el marketing y los medios de comunicación (seis puestos más arriba), y las redes y la ciberseguridad (cinco puestos más arriba).
Los encuestados expresan confianza en el desarrollo de su fuerza laboral actual; sin embargo, son menos optimistas respecto a las perspectivas de disponibilidad de talento en los próximos cinco años. En consecuencia, las organizaciones identifican las carencias de competencias y la incapacidad para atraer talento como las principales barreras que impiden la transformación del sector. Como respuesta, el 48% de las empresas identifica la mejora de los procesos de progresión y promoción del talento como una práctica empresarial clave que puede aumentar la disponibilidad de talento en su organización, por delante de ofrecer salarios más altos (36%) y de ofrecer una reconversión y mejora de competencias eficaces (34%).
Las empresas encuestadas señalan que invertir en el aprendizaje y la formación en el puesto de trabajo y automatizar los procesos son las estrategias de fuerza laboral más comunes que se adoptarán para alcanzar los objetivos empresariales de sus organizaciones. Cuatro de cada cinco encuestados prevén implantar estas estrategias en los próximos cinco años. El desarrollo de la fuerza laboral se considera con mayor frecuencia responsabilidad de los trabajadores y los directivos, y se prevé que el 27% de la formación se imparta mediante formación y coaching en el puesto de trabajo, por delante del 23% que impartirán los departamentos de formación internos y del 16% de aprendizajes patrocinados por el empleador. Para cerrar las carencias de competencias, los encuestados prevén rechazar las soluciones de formación externas a favor de iniciativas dirigidas por la propia empresa.
La mayoría de las empresas priorizará a las mujeres (79%), a los jóvenes menores de 25 años (68%) y a las personas con discapacidad (51%) como parte de sus programas de DEI. Una minoría priorizará a quienes proceden de un entorno religioso, étnico o racial desfavorecido (39%), a los trabajadores mayores de 55 años (36%), a quienes se identifican como LGBTQI+ (35%) y a quienes proceden de un entorno de bajos ingresos (33%).
El cuarenta y cinco por ciento de las empresas considera que la financiación de la formación en competencias es una intervención eficaz a disposición de los gobiernos que buscan conectar el talento con el empleo. La financiación de la formación en competencias se sitúa por delante de la flexibilidad en las prácticas de contratación y despido (33%), los incentivos fiscales y de otro tipo para que las empresas mejoren los salarios (33%), las mejoras en los sistemas escolares (31%) y los cambios en las leyes de inmigración sobre talento extranjero (28%).
