Jobs and the Future of Work

留住顶尖员工的最佳方法:打造内部劳动力市场

要为员工营造积极的工作环境,让他们感受到被重视、被尊重和被支持。 Image: Pexels/fauxels

Dan Shapero
Chief Operating Officer, LinkedIn
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工作的未来

  • 尽管在当前的经济环境下离职率低于往常。但随着经济走强,离职率很可能会大幅反弹;
  • 对此,企业可以塑造一个内部劳动力市场,让员工得以在不同工作角色和项目之间流动;
  • 这能够向员工表明,公司在为他们的职业发展进行投资,并且会为其提供更多学习和培养新技能的机会。

新冠疫情袭来时,人们还在坚守岗位。但仅仅几个月后,人们就纷纷开始换工作,领英将此称为“大洗牌”(The Great Reshuffle)。

虽然在目前经济放缓的背景下,人们换工作的情况趋于减少,但在一年之后,当企业业务恢复增长时,离职率会激增。在今天投资于员工发展的领导者届时将能够留住优秀员工,在经济重回增长时赢得局面

但是,企业应该对员工进行怎样的投资呢,尤其是在预算紧张的情况下?答案很简单:打造内部市场,为员工提供更多机会,让他们在企业内部的不同岗位和项目之间流动。

相关数据清晰表明,相对于其他因素(例如工作与生活的平衡或工作的影响力),员工(尤其是年轻员工)更看重职业发展机会。尽管由于经济发展的不确定性,员工现在可能会待在原工作场所躲避风雨,但对领导者来说,看重团队及其职业发展,将有助于在以后员工掌握更大主动权时留住优秀员工。

打造内部市场

根据我们的研究,在公司内部创造职业发展机会是应对员工流失的首要方法。在全球范围内,在公司工作两年之内进行内部调动的员工更有可能继续留任工作:在经历过内部调动过的员工中,75%的人可能会继续留在公司工作,而在没有内部调动过的员工中,这一比例仅为56%。

作为管理者,要培育促进内部流动性的企业文化,首先要鼓励员工公开讨论自己的职业目标。但大多数公司并不配备相应系统来记录员工的兴趣和技能发展。而且,对于那些拥有强大人际网络而非最大潜力的优秀员工,情况会变得更加复杂。

相比之下,领导者和管理者可以实行一种新的实践:在公司层面记录员工的职业抱负,然后让人才招聘团队在内部寻找职位候选人,正如社会招聘那样。人才团队往往会发现,最佳新员工往往就是公司的现有员工。让表现出色的员工担任新职位才是留住人才的最有效方法。

虽然内部市场的塑造和打磨有时需要数年时间,但也有更快实现短期效果的途径。以人才咨询公司Grayce为例,该公司设定了强大的内部流动性目标。该公司把学习置于员工职业发展的中心,并取得了成功。Grayce为公司的分析师推出了三级学习计划,使他们能够用等级完成情况作为晋升的途径。有了合适的成长机会,无论劳动力市场状况如何,员工团队都更有可能感受到自己的价值,并为重视自己的公司做贡献。

提升技能、培训,并不断重复

对优秀员工的技能进行投资是让他们保持敬业精神的重要途径。全球技术公司西门子深知这种投资对员工职业生涯的价值,并希望培养员工新的学习习惯,以保持其积极性。因此,他们发起了一个名为“技能提升挑战”(The SkillUp!Challenge)的项目,这是一项专为日常学习而设计的内部活动。员工们需要完成一系列学习项目,例如多样性、包容性和沟通技巧等等。对于领导者来说,尽管现在的员工流失率可能很高,但如今正是需要创建此类项目的时候。从长远来看,这些项目将能够保持员工的积极性和参与度,同时也将提高组织的灵活性和适应性。

在全球范围内,员工最大的驱动力是实现职业目标。我们发现,在明年打算换工作的员工中,有三分之一都计划在其他企业寻找提高技能和培训的机会。同时,89%的学习与发展(L&D)部门的专业人士都认为,积极培养员工技能将有助于他们驾驭未来不断变化的工作市场。如今,公司招聘部门和学习与发展部门的领导者在共同合作,打造能够提高员工技能的系统,并致力于随着时间的推移让员工获得不同工作体验。62%的招聘专家表示,他们已经与学习与发展部门密切合作,但81%的人表示,他们仍需在未来更加紧密地合作。

员工离职的代价总是高昂的,尽管在当前的经济环境下离职率低于往常。但随着经济走强,离职率很可能会大幅反弹。企业要倚重绩优员工,实现内部流动和技能提升,以此为员工提供更充实的职业生涯,留住这些员工,让他们在公司的队伍中成长,并在任何季度都能实现发展。

本文作者:

Dan Shapero,LinkedIn首席运营官

本文由世界经济论坛与 Quartz联合发表,原载于世界经济论坛Agenda博客,转载请注明来源并附上本文链接。

编辑:江颂贤

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