职场中吸引千禧一代和Z世代人才的3条规则

• 到2020年，千禧一代和Z世代将成为劳动力的多数。

• 对于年轻一代而言，职场使命必须通过真实的行动体现出来。

• 企业可以从人类与生俱来的心理需求角度审视使命。

我们正步入一个新时代，企业的使命正从以股东为中心的模式，演变为惠及所有利益相关方的模式。希望在这个超越股东的世界中蓬勃发展的企业，必须首先聚焦于打造以使命为导向的员工体验，因为员工有潜力成为企业最有力的倡导者和拥护者。

具体而言，希望取得成功的企业必须吸引千禧一代和Z世代，因为他们在全球劳动力中的占比将在2020年达到59%。

对于这一新生代而言，雇主仅仅拥有引人注目的使命是不够的。他们希望看到使命通过大胆的行动得到真实践行。来自300多所大学的3.2万名法国学生已签署承诺，只为具有环保意识的企业工作；而全球1000多名谷歌员工曾因抗议性骚扰、不当行为和缺乏透明度而发起集体罢工，这些例子表明，他们更有底气要求企业对其使命负责。

理解新一代人才

要了解如何吸引和激励这一新生代人才，企业需要从人性的角度审视他们的需求。动机心理学家爱德华·德西和理查德·瑞安发现，所有人都具有三种与生俱来的心理需求，它们对幸福感至关重要：自主性、归属感和精通感。

尽管这些需求具有普遍性，但对于职场中的千禧一代和Z世代而言，它们具有新的时代意义和影响。

所有人都有三种与生俱来的需求，而这些需求对职场中的年轻人具有新的意义。

1. 自主性

年轻员工更倾向于去中心化的工作环境，在其中他们可以自行决定工作的完成方式。盖洛普对美国劳动力的一项研究发现，42%的千禧一代愿意转投允许他们自主选择项目独立工作的岗位，63%的人愿意转投允许弹性工作时间的岗位。

2. 归属感

新一代希望在工作中获得更深层次的联结感。一项由BridgeWorks开展的研究显示，千禧一代和Z世代将工作视为其身份认同的体现；而美国运通的一项研究显示，75%的千禧一代领导者更倾向于与价值观相同的人和组织合作。

3. 精通感

新一代人才更看重就业能力，而非长期雇佣。他们寻求持续的技能发展，并希望在工作中找到有意义的成长机会。一项由Manpower Group开展的全球研究显示，93%的千禧一代希望终身学习；五人中有四人表示，学习新技能的机会是考虑新工作时的首要因素之一。

使命的视角

使命即企业存在的理由，是企业可用于满足新一代人才内在需求的最有力工具。使命引领企业文化——为一致的决策提供框架，通过共同价值观建立联结，并激励员工实现其独特的精通。为满足新生代的内在需求，企业必须通过以下三种方式，借助使命重新构想员工体验：

1. 使命与自主性

尽管新生代渴望更广泛的自主性，但组织不能在缺乏协调机制的情况下简单地扩大自主权。使命是使组织保持一致的最关键的调整点。通过清晰阐明并深入融入组织使命及支撑它的原则，员工将获得指导框架，从而能够在任何层级做出决策。

例如，达美航空的使命可追溯至其创始人“发自内心的客户服务与款待”理念，并由此催生了“爆胎”政策：服务人员被授权，可为因不可预见情况而延误的旅客免除费用。

2. 使命与归属感

使命是一种凝聚人心的号召，能推动员工在情感上与企业及彼此建立联结。当被充分运用时，使命不是一句静态的声明，而是一种强大的凝聚力量和基础，帮助员工理解并践行共同的价值观。

国际审计、税务和咨询公司毕马威（KPMG）通过以使命为导向的叙事，强化了组织内部的归属感。2014年，毕马威推出了“更高使命”计划，邀请员工分享他们自身从事使命驱动型工作的故事。该计划在组织内部掀起了一场运动，超过4万个故事在其2.9万名员工中得到分享，参与度、留任率和自豪感等关键指标均有所提升。

3. 使命与精通感

为帮助员工为第四次工业革命做好准备，企业不仅需要提升和重新培训员工技能以满足市场需求，还需要个性化其学习历程，使之与员工的个人使命保持一致。这意味着要培育成长型思维文化，并为员工创造机会，使其在日常工作中发挥自身优势与热情。

在萨提亚·纳德拉的领导下，微软借助使命打造了持续学习的文化。微软的使命是“赋能地球上的每个人和每个组织，使其成就更多”，这一使命帮助其在绩效和发展流程中融入了成长型思维，使企业的关注点从一群“无所不知者”转变为一群“持续学习者”。

要在这一新时代取得成功，企业必须密切关注年轻员工的独特需求，并通过使命的视角重新构想员工体验，以满足这些需求。那些选择迅速而坚定地吸引这一新生代的企业，有望获得显著的绩效提升。通过满足新生代人才的内在需求，企业将使他们能够充分释放潜能，并从更强的创造力、生产力和投入度中受益。