西门子首席执行官罗兰·布施认为，企业转型中最大的挑战是转变思维模式，并赋能各级员工。
根据世界经济论坛《2023年未来就业报告》，未来五年内，超过40%的员工核心技能将发生变化。
布施在论坛的“领导者访谈”播客中表示，随着数字化和自动化加快学习周期，成长型思维对人们取得成功至关重要。
企业正面临一系列相互关联的转型，包括数字化、争取净零排放的竞赛以及更高的可持续性要求。
“如果你问我最大的挑战是什么，那不是开发正确的产品。而是转变我们的经营方式，并改变我们的思维模式。”西门子总裁兼首席执行官罗兰·布施说道。
他在接受世界经济论坛“领导者访谈（MTL）播客”主持人琳达·拉西纳的采访时表示，成功管理这一转型的关键要素包括赋能、授权和成长型思维。
哪些关键转型正在塑造商业格局？
在数字化和互联互通等趋势下，“我们正在真正对现实世界产生影响”，罗兰·布施在接受“领导者访谈”采访时表示。他解释说，数字化转型带来的更短周期时间和其他效率提升，使经济能够在减少资源消耗的同时持续增长。这包括“不仅是能源，还有任何类型的资源”。
此外，劳动力问题日益突出，劳动力人口老龄化。“可用的劳动力越来越少，因此我们需要车间层面的这种生产力。”
“我们希望以更高效的方式利用人力，”布施表示，这需要借助数字化和机器人自动化的优势。
例如，护理人员短缺问题可以通过让护士有更多时间陪伴患者来解决，而不是把时间花在查找医疗设备和其他所需工具等后勤工作上。他在接受“领导者访谈”采访时解释道，正如自动化工厂车间一样，工具必须在需要时出现在需要的地方。
这与世界经济论坛在《2023年未来就业报告》中指出的自动化在企业劳动力战略中的关键作用相吻合。该报告汇集了803家全球企业的见解，这些企业合计雇用超过1130万名员工。
为什么赋能车间员工很重要？
数字化和自动化带来的加速，直接影响企业的管理方式。
“如果你需要做出决策，就不能容忍它逐级上报再层层下发。我们需要尽可能将决策权下放，”布施解释道。
这意味着要让从高级管理层到车间的各级员工有信心做出这些决策。“但赋能不等于无政府状态。它有明确的目标。我们要求员工根据自己的最佳认知和所具备的技能来履行工作职责，”他补充道。
“这是一条双向的路：我们放手并信任员工，但他们也需要承担责任。如果出现错误，我们就纠正错误，并从中吸取教训，继续前进。”
但布施承认，将决策权下放到如此程度并非总是容易的。
如何有效地授权？
布施以自己在一次战略研讨会前交出控制权的经历为例。
“我原以为自己必须掌控一切。随后，我的团队给了我非常明确的反馈，说：‘您为什么不让我们来做？’这是一个非常明确的信号——‘请让开，过一会儿再回来。’”
“所以，那是我职业生涯中意识到自己必须改变并信任他人的时刻，”布施继续说道。他指出，他的下一个认识是，不仅要放手，还要支持人们开展工作，使其取得成功，而这“非常有成就感”。
如何为员工进行再技能培训？
“数字化正在缩短周期时间和开发时间。这意味着你必须更快地学习。应对之道是终身学习，”布施说道。
论坛的《2023年未来就业报告》发现，预计到本十年中期，44%的员工核心技能将发生变化。布施在接受“领导者访谈”采访时指出，这一趋势将要求培训采取更具演进性的方式。
“我确实相信，在几年之内，我们会送人们去大学深造——也许时间会更短——然后让他们入职工作，几年之后，我们会再送他们回大学，以跟上最新技术的发展。”
他继续说道：“这就是我们所说的成长型思维。我们鼓励员工践行这种成长型思维。我们希望他们保持好奇心并不断学习，这也意味着允许他们犯错。我相信这将决定未来。”
为了推动这一持续学习和发展过程，西门子建立了一个学习平台，布施称其为一个“生态环境”，员工可以不断在其中添加新的培训内容。公司正在开发一套类似学位的体系，帮助员工提升技能。他解释说，虽然部分培训是自愿参加的，但也有一些强制性培训，“因为我们必须帮助员工保持未来的竞争力”。
布施还强调，与其专注于招聘具备合适技能的人才，更好且更具成本效益的做法是对可能被辞退的现有员工进行再技能培训。
改变思维模式需要什么？
对管理者而言，数字化转型带来了另一项挑战：在平台经济中开展工作。在这种模式下，重点在于构建生态系统，让多家企业协同合作，共同提供产品或服务。
“这种思维转变需要管理技能的转变。我们为参与开发和向我们生态系统销售产品的管理者设立了一项培训计划。我们与麻省理工学院一位专攻平台经济的教授共同开发了该培训，”布施说道。
培训的重点在于商业模式需要如何转变，以适应平台经济的运作。这包括寻找合作伙伴并与其整合、为这些合作设计产品、使合作伙伴能够便捷地获取产品，以及以互利共赢的方式管理合作关系。
除成长型思维外，同理心的沟通方式和倾听能力是这一切的基础，布施认为，这对于获得支持并带动员工共同前行至关重要。
