从智能手机到智能手表、GPS定位、自动驾驶汽车、蓝牙耳机和在线视频会议，科技正日益融入日常生活和人类的基本活动之中。随着我们与科技的交互规模迅速且呈指数级增长，企业追踪和收集与我们行为相关的数据变得十分容易。我们从未如此有能力收集和分析人们在做什么、以及何时做这些事情的海量复杂数据。
近期的 泄密事件 暴露了美国国家安全局（NSA）的全球监控做法（即大规模收集和存储电话与电子邮件记录），引发了关于隐私侵犯的激烈争议。人们很快意识到，民众对政府能够、并且确实在如此密切地监视自己这一事实感到不安。这表明，所谓的“大数据”和“数据挖掘”做法确实引发了一些问题，不仅针对政府，也针对组织。具体而言，电子监控（如果有的话）对被收集数据的人，尤其是员工，会产生什么影响？他们是否在意？员工在什么情况下可能会在意？如果他们在意，这是否真的会对组织产生影响？
工业与组织心理学 研究能够并且确实回答了其中一些问题。这些研究揭示了员工对组织数据挖掘做法的态度与行为模式，以及这些行为和态度随后对组织产生的影响，其中一些模式颇为耐人寻味。研究者在五个问题的框架下探讨了这一议题。
让员工获得 控制感 （针对所收集数据的数量和种类），是否会产生影响？
所收集数据的 工作相关性 是否重要？
数据挖掘工作的 强度 （数量和持续时间）是否会对员工或组织产生影响？
由所收集数据生成的 反馈来源与形式 是否重要？
是否存在 个体差异 ，能够预测谁可能在意、谁可能不在意？
控制感： 这一维度关注人们能否控制何时收集关于自己的数据以及数据如何被使用。一项研究表明，允许员工推迟或阻止数据收集，会带来更高的任务绩效。[1] 另一项研究表明，当员工认为自己能够控制信息的收集和处理时，他们会更有动力通过自愿行为支持组织，例如主动帮助团队成员或付出额外努力以实现组织目标。能够控制自身考核方式的员工，在需要创造力的任务中绩效也更高。[2] 第三项研究表明，当员工感到对数据收集的控制较少时，他们的工作满意度和对组织公平性的认知都较低。此外，在存在电子数据收集的情况下，他们的任务绩效较低，尤其是在复杂任务中，除非他们能够控制数据收集的时间和数量。[3]
工作相关性： 这一维度关注所收集的数据是否与员工的工作直接相关。研究表明，员工非常在意所收集信息与工作的相关程度。一项研究显示，如果监控与工作活动相关，并且员工被允许参与该过程，他们的隐私侵犯感会降低，进而对组织政策和程序的公平性形成更高的认知。[4]
强度： 这一维度关注收集数据的数量和频率。两项研究表明，随着员工对数据挖掘强度的感知增加，其幸福感随之下降。如果工作自主性和主管支持较低，这种关系会更加显著。[2]，[5] 不出所料，人们不喜欢被衡量，尤其是在感到得不到经理支持时。其中一项研究显示，感知到的强度与情绪耗竭相关，而较少的工作控制和主管支持则与抑郁及工作满意度下降相关。5
反馈的来源与形式： 这一维度关注员工的数据是否会反馈给员工本人。理想情况下，收集到的员工数据应用于提供建设性反馈，帮助员工提升绩效。这种反馈可以由计算机软件自动生成和传递，也可以由员工的主管提供。研究表明，员工更偏好后者。当反馈来自主管时，员工会认为电子监控更加公平。[6] 反馈的形式同样重要。研究表明，如果员工认为监控的目的在于促进发展而非惩罚，他们的幸福感更高5，公平感增强，工作满意度和组织承诺也随之提高（即更不可能离职）。[7] 另一项研究表明，当电子监控产生的反馈具有建设性时，员工的公平感更高，进而带来更高的绩效和工作满意度。6
个体差异： 这一维度关注不同的人对电子数据监控的反应是否存在差异。关于人们如何以不同方式应对电子监控和数据挖掘，相关研究并不多。不过，有一项研究表明，具有较强道德价值导向的员工对电子监控做法明显更为担忧。[8]
那么，这一切意味着什么？ 研究表明，员工不喜欢大规模、高强度的数据挖掘项目。这类项目可能会通过让员工产生隐私遭侵犯之感，导致工作满意度、幸福感、组织承诺、公平态度和绩效下降。不过，在某些条件下，电子监控和数据挖掘实际上可以提升积极性、工作满意度、承诺和绩效。基于这些发现，可为成功开展员工数据挖掘提出以下五项建议：
制定计划：明确你为何收集数据。制定计划，并确保其与个人、团队和组织的成功相关。换言之，不要为收集数据而收集数据。
保持透明：向所有组织成员清楚展示正在收集哪些类型的数据、在什么时段收集、你计划如何使用这些信息，以及这些数据将如何影响他们。
提供控制权：通过允许员工在所收集信息的种类、收集时间以及信息用途方面拥有一定灵活性，让员工获得控制感。
给予积极反馈：对电子监控产生的反馈应保持建设性，关注员工发展而非惩罚性措施，并让反馈来自主管而非机器。
考虑个体差异：要认识到，电子监控做法对某些员工的负面影响可能大于其他员工（例如年长与年轻员工、人格特质、种族、性别、组织任期等）。如果发现它对部分员工产生了负面影响，应做好相应的适当调整。
[1] Stanton, J. M., & Barnes-Farrell, J. L. (1996). 电子绩效监控对个人控制、任务满意度和任务绩效的影响。 Journal of Applied Psychology, 81(6), 738.
[2] Alge, B. J., Ballinger, G. A., Tangirala, S., & Oakley, J. L. (2006). 组织中的信息隐私：赋能创造性与角色外绩效。 Journal of Applied Psychology, 91(1), 221.
[3] Douthitt, E. A., & Aiello, J. R. (2001). 参与和控制在计算机监控对公平感知、任务满意度和绩效影响中的作用。 Journal of Applied Psychology,86(5), 867.
[4] Alge, B. J. (2001). 计算机监控对隐私感知和程序正义感知的影响。Journal of Applied Psychology, 86(4), 797.
[5] Holman, D., Chissick, C., & Totterdell, P. (2002). 呼叫中心绩效监控对情绪劳动和幸福感的影响。 Motivation
and Emotion, 26(1), 57-81.
[6] Alder, G. S., & Ambrose, M. L. (2005). 计算机化绩效监控反馈对监控公平性、绩效和满意度影响的考察。 Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97(2), 161-177.
[7] Wells, D. L., Moorman, R. H., & Werner, J. M. (2007). 感知到的电子绩效监控目的对一系列态度
变量。 Human Resource Development Quarterly, 18(1), 121.
[8] Alder, G. S., Schminke, M., Noel, T. W., & Kuenzi, M. (2008). 员工对互联网监控的反应：伦理取向的调节作用。 Journal of Business Ethics, 80(3), 481-498.
本文与 SAP Community Network合作发表。刊发并不意味着世界经济论坛认可文中观点。
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作者：Joe Sherwood 为 SAP Community Network 撰稿。
图片：一幅插图展示了二进制代码投射在华沙一间办公室里一名手持笔记本电脑的男子身上。REUTERS/Kacper Pempel
