劳动力人才是成功推进制造业场所数字化转型的主要障碍。
员工高流动率仍是维持所需一线人才稳定性的一大突出挑战。
如欲进一步了解领先企业如何投资人才，请参阅随附的演示文稿。
世界经济论坛的《未来就业报告》》强调，超过50%的领导者将技能缺口和人才吸引力列为转型的主要障碍。尽管制造业和供应链高管理解对技能型劳动力的需求，但他们往往难以找到、留住并激励所需人才。生产体系需要一套全新的人才方略，借鉴表现最为卓越的场所的经验与最佳实践。为此，世界经济论坛与麦肯锡合作，于2023年启动了“未来一线人才”倡议，旨在识别并分享领先工业场所在人才方面的成功创新。
仅一年多之后，“未来一线人才倡议”已与行业领袖进行了80余次访谈，并在全球多地完成多次现场考察，建立了一个包含61项创新人才解决方案的数据库，并编制了一线人才卓越实践方略。
如今，该倡议正与全球灯塔网络（GLN）携手合作。全球灯塔网络成立于2018年，由麦肯锡合作创立，并由一个行业合作伙伴联盟领导，该联盟负责识别全球在生产力、供应链韧性、客户至上、可持续发展和人才方面表现卓越的领先场所。目前拥有172家成员，且数量仍在增加，这些成员代表了跨场所、生产网络和价值链整体绩效的前沿水平。
这些灯塔企业已取得显著成效，例如生产力提升50%、质量提升80%以上、交付周期缩短40%以及排放减少30%。它们以技术、人才和可持续发展解决方案，为产生实际影响的创新照亮了前行之路。那么，为何没有更多企业效仿？当前企业面临的主要问题之一便是人才。2025年，全球灯塔网络将通过在其框架中纳入更多与人才相关的成果和解决方案，进一步深化对人才的关注。这意味着，自2025年起，各场所可申请因在人才转型方面取得世界级卓越绩效而获得表彰。
当今的人才难题
尽管第四次工业革命（4IR）带来了诸多进步，但企业在实现生产力增长方面仍面临挑战，部分原因在于劳动力稳定性不足。一份近期美国报告显示，71%的制造商将无法吸引和留住员工列为其首要挑战。员工流失率，尤其是近90天内入职员工的流失率，居高不下。在发达经济体中，每小时单位产出的生产力增长已放缓至平均水平，2016年至2022年间为1%，而1997年至2002年间为2.2%。
如今，吸引、留住和激励员工比以往任何时候都更加困难。这些交织在一起的挑战源于五个根本原因：
1. 人才短缺
一线员工的需求正超过供给。据美国劳工统计局报告，2024年1月，全美制造业空缺职位达622,000个，而同期整体劳动参与率已从20世纪90年代的67%下降至2023年的63%以下。
2. 技能缺口扩大
技术技能的发展落后于数字化和自动化投资的步伐。约15%的员工表示，其在制造业各行业中存在一定程度的技能不匹配。这一现实与世界经济论坛2023年《未来就业报告》的观点相呼应，该报告预测，未来五年内，员工44%的技能将受到颠覆。
3. 回报、认可与激励不足
麦肯锡公司的分析发现，41%的员工认为其总薪酬不足，这导致了员工流失和跳槽。
4. 基层管理者能力不足
基层管理者往往缺乏软技能，且用于人员管理的时间不足三分之一。
5. 员工需求不断演变
当今的一线员工希望拥有清晰可见的职业发展路径，愿意追随富有感召力的领导者，重视有意义的工作，并寻求更灵活的排班安排。然而，麦肯锡的研究表明，雇主认为员工的首要需求与员工自身所表述的需求之间存在错位。
实现增长的六大人才能力
长期以来，企业管理者将劳动力视为成本中心。然而，创造最大价值的企业，是那些同步推动资本生产力与劳动生产力的企业。它们的做法是将人才视为一项投资，与对待资本的方式一样。
“未来一线人才倡议”与九家企业合作，开发了一套全面的评估流程，用以识别一线人才投资的成功案例。
试点结果显示，企业正在六大能力领域开展人才投资。当企业将这些投资与其所在行业和地区相适应的薪酬方案相结合时，其生产力和稳定性的提升幅度远超同行。以下仅列举我们在六大能力领域中所见的部分创新案例；如需了解更多详情，请参阅随附的演示文稿。
1. 工作设计与安全
重新构想一线工作，以打造安全且高效的工作场所与流程：
西部数据位于泰国北标府（Prachin Buri）的工厂运用数字化控制室，实现工厂转型，并将操作人员转入更高技能岗位。
联合利华位于Kilbourn的工厂实施敏捷且持续的组织架构调整，创造因人而异、量身定制的职业发展机会。
2. 人才规划
了解组织及场所层面对一线人才的需求；通过动态排班匹配供需：
海尔COSMOPlat的动态产线平衡工具为灵活排班创造了机会。
施耐德电气位于印度的工厂运用其能力管理系统，实现智能化人才规划。
3. 吸引与入职
发掘并激活新一代一线人才：
Flex位于Althofen的工厂提供学徒培训计划，为年轻人才搭建培养渠道。
沙特阿美利用人工智能匹配优化招聘流程，提升员工筛选的质量与速度。
4. 发展
为操作人员和基层管理者打造独特的一线能力：
西部数据泰国公司与高校合作，自主开发了数字领导力基础课程。
沙特阿美利用虚拟现实和游戏化培训，提升培训成效。
5. 人才效能
以促使操作人员和基层管理者形成正确行为的方式管理绩效，从而实现绩效目标：
联合利华位于Kilbourn的工厂推行创新的绩效激励机制，促进员工与管理层之间的开放对话。
海尔COSMOPlat采用创新的薪酬核算方式。
6. 文化与体验
界定并传递富有吸引力的员工价值主张：
雀巢旗下Garoto巧克力工厂为听障及重听员工营造了包容的工作环境。
海尔COSMOPlat推出社交平台，激励员工参与创新。
如果您认为自己已通过人才转型实现世界级卓越绩效，欢迎申请加入全球灯塔网络，申请网址为：initiatives.weforum.org/global-lighthouse-network/home。申请时间为12月9日至次年2月2日。
感谢试点参与者：沙特阿美、可口可乐、Flex、First Solar、Fortune Brands、海尔COSMOPlat、雀巢、施耐德电气、联合利华、西部数据
