为什么工作中被打断是一件好事

• 工作中的打断通常被视为负面因素，会给时间紧张的员工带来压力并造成延误。

• 然而，新的研究表明，打断可以带来积极的社会效益，并增强归属感。

• 研究人员提出了我们всех如何管理打断并将其转化为优势的方法。

工作打断的负面影响已有大量文献记载：任务推进困难、时间压力、压力增加以及生产力下降。管理者通常会设法消除此类打断，或至少将其降到最低。然而，Harshad Puranik、Joel Koopman和Heather C. Vough的一项新研究揭示了这些工作打断的另一面：归属感的增强。

随着新冠疫苗日益普及，各机构开始恢复现场办公。随着越来越多的员工返回办公室，工作场所变得更加繁忙，员工很可能会再次遇到一种常见的职场现象——工作打断。例如，同事常常不请自来，前来汇报最新情况、寻求帮助或只是叙叙旧；主管会过来布置新任务或检查任务进展；下属会前来请求指导；客户则会致电询问订单情况。

这些工作打断的负面影响已有充分记录，例如难以推进自身任务，由此产生的时间压力、压力增加以及生产力下降。因此，管理者常常设法消除此类打断，或至少将其降到最低，这并不令人意外。然而，我们的近期研究结果表明，这些工作打断也可能带来积极的一面。

工作打断的社会层面及其益处

您或许会疑惑，被他人打断怎么可能是一件好事？答案在于，被打断的经历实际上可能因与打断者的互动而增强归属感。工作打断具有两个方面。首先，它们会妨碍工作任务的完成，负面影响正是由此产生的。由于打断而被迫反复切换任务，会消耗员工的精力并降低其工作满意度。然而，除了这一任务层面，被他人打断还具有社会层面，即与打断者之间的互动。

以往研究在很大程度上忽视了这一社会维度，因为关于打断的主流讨论仅聚焦于其负面的、以任务为导向的影响。然而，我们的研究表明，员工可能会从这些工作打断期间发生的社交互动中受益。事实上，如果说过去一年的社交距离和隔离生活教会了我们什么，那就是人类天生是社会性动物，具有对社交互动的根本需求。社会心理学的研究表明，社会联结与归属感的需求在进化上是根深蒂固的，是心理健康的重要影响因素（例如，Baumeister & Leary, 1995）。

我们发现，工作打断所引发的社交互动有助于被打断的员工满足其归属需求。这一点至关重要，而我们的研究还发现了另一项重要结论。也就是说，这种源自社会层面的积极效应，实际上还能够抵消同时由打断的任务层面所产生的负面影响。因此，社会层面为打断的任务层面负面影响提供了关键的平衡，事实上还提升了员工的幸福感。这意味着，工作中被打断未必如人们通常所描述的那样是负面体验，反而可以为员工的幸福感带来净积极效应。

关于打断可能具有有益一面的发现，对当前普遍倡导彻底消除所有工作打断的观点提出了质疑。取消打断可能会使员工失去我们研究中揭示的社会层面所带来的益处。因此，我们呼吁不要完全消除工作打断，而应加以更好的管理，旨在增强其社会层面的益处，同时减少其任务层面的负面影响。以下，我们就如何做到这一点提出一些具体建议：

1）打断他人时应有所注意

注意工作打断的负面和正面影响，有助于员工妥善应对打断他人所带来的影响。他们需要注意两件事。首先，应避免过于频繁地打断他人，以免对方不断在不同任务之间切换注意力，这可能会令人感到疲惫。因此，打断他人时应注意的第一点，是仅在必要时才进行打断。

其次，鉴于工作打断的社会层面所带来的益处，在必须打断他人的情况下，可以在打断过程中至少进行一定程度的闲聊——事实上，近期关于职场闲聊的研究已强调了这一行为的益处（Methot et al., in press）。如此一来，表面上看似浪费时间的举动，可能反而成为建立联系、增强员工归属感与工作满意度的机会。对此，我们发现，相较于主要以任务为导向的打断，带有更多社交成分的打断与归属感的关联更为密切。此外，若因打扰对方工作而向被打断者表达歉意或致歉，可以是一种简单而有效的方式，表明自己重视对方的时间，这有助于让被打断的员工感到被重视，并增强其归属感。

2）赋予工作及打断处理的自主权

我们还发现，当员工能够自主决定何时、何地以及如何工作时，工作打断的积极效应会得到增强。因此，管理者应考虑赋予员工工作及打断处理方面的自主权，以充分发挥其积极作用，并减少其负面影响。

首先，拥有更多工作自主权可能意味着人们会觉得打断没那么令人困扰。原因在于，当员工拥有自主权时，他们可以轻松调整工作安排，甚至调整截止日期，以确保能够及时恢复并完成被打断的任务。因此，他们可以在工作打断期间自由地进行社交互动，而无需担心会因此影响工作而受到不良后果。相反，若缺乏这种自主权，员工对按时完成工作的担忧可能会因工作打断而加剧。因此，工作打断的社会层面所带来的积极效应，可能会比前一种情况更为微弱。

其次，更多的工作自主权还意味着员工有能力安排工作日程，使大多数工作打断集中在工作日的某一特定时段，即工作量较少或拥有更多时间和精力应对打断的时段。例如，员工可以采用一种“红绿灯”式的打断管理模式。他们可以在门上张贴一张可更换的图示，指示绿色、黄色或红色。当图示显示为绿色时，欢迎任何打断。当图示显示为黄色时，只有在打断重要且具有时间敏感性的情况下才欢迎。相反，当图示显示为红色时，应尽量减少打断。这种做法既能让员工在必要时全神贯注地工作，又能在打断不会对工作造成严重干扰时，享受工作打断带来的社交互动益处。因此，更多的工作自主权可能会减少打断的负面任务层面影响，并增强打断社会层面的积极效应。

总体而言，工作场所中他人造成的工作打断，未必是人们所描述的那样会消磨积极性，在一定限度内，鼓励而非阻止此类打断或许有所助益。鉴于当今动态的工作场所中工作打断的必然性，以及这些打断可能带来的积极效应，我们呼吁管理者从根本上转变看待这些职场情况的方式。我们不应将工作打断视为需要根除的不良事件，而应呼吁管理者专注于更好地管理工作打断，以减少其负面影响，并增强其对员工幸福感的积极作用。

本博客基于不好意思，您有一分钟时间吗？对日常工作打断在员工幸福感方面的负面与正面效应的探讨，《应用心理学杂志》（即将出版）。