内向者往往认为自己不会喜欢领导岗位，因此不太愿意争取最高职位，一项新研究发现。事实上，我们的研究发现，内向者认为自己在领导情境中会感到担忧和焦虑。
一个人是否内向，通常通过其表现出名为“外向性”的人格特质的程度来衡量，也就是是否开朗、善于社交。与外向者相比，内向者往往相对被动、安静且内敛。
毫不意外，一个人的内向或外向程度与一系列重要的个人和职业结果相关。例如，研究发现，外向者在销售岗位上表现出色的可能性高于内向者。另一方面，内向者更可能诚实或谦逊，也较少拿自己的健康和安全冒险。
我们的研究考察了184名商科学生的这些行为特征，而早已确立的是，内向者担任领导职务的比例低于外向者。内向者较少通过常规的晋升和选拔渠道，在组织中正式成为领导者。
他们也较少非正式地成为非正式群体中的领导者。此外，即使内向者成功成为领导者，同伴通常也会认为他们不那么“像领导者”。
内向者为何不容易成为领导者？
作为研究的一部分，我们使用人格问卷测量了每位商科学生的外向程度，并观察他们在小组活动中的领导行为。在小组活动开始前，我们还请每位参与者预测或“预估”自己在活动中会体验到哪些情绪。我们向参与者列出一系列积极和消极情绪（例如“我会感到兴奋”或“我会感到难过”），请他们判断活动中体验每种情绪的可能性。
我们发现，内向者对自己担任领导者时会有何感受的预期，在解释他们为何难以成为领导者方面起着重要作用。当参与者认为自己会体验到消极情绪（如恐惧、担忧或焦虑）时，这些情绪便会成为他们表现得像领导者一样的强大心理障碍。内向者比外向者更容易认为自己会产生这些消极情绪。
我们研究中的内向者还认为，自己在领导岗位上体验到的积极情绪（如兴奋、兴趣）会比较少。不过，与消极情绪相比，这些关于积极情绪的想法在解释参与者的领导行为方面并没有那么重要。
帮助内向者成为领导者
内向者不认为自己能胜任领导岗位，并不意味着他们不能成为成功的领导者。
直到最近，主流科学观点一直认为，外向者通常比内向者更能胜任领导工作。外向者具备一系列使他们显得有领导者风范的特质，而这些特质也有助于形成某些有效的领导风格（例如富有魅力、善于鼓舞他人）。从直觉上看，这也说得通，因为外向者强势、自信、有说服力且善于表达，因此理应成为更好的领导者。
然而，近年来这一观点受到质疑，人们在职场内外都越来越认可内向者。作家苏珊·凯恩在其畅销书《安静》中着重介绍了内向者的多种优势，其中许多优势都能帮助人们担任领导职务，例如善于倾听和深入思考。
多项研究还指出了内向者往往比外向者表现更出色的若干领导情境。一项研究例如发现，与外向者相比，内向者更能有效领导积极主动的团队。另一项研究发现，被称为“仆人式领导者”的高效领导者往往具有内向者的特征。这类领导者通过关注团队成员的成长与福祉，促进他们取得良好表现。
内向者对自身领导能力的看法或许可以改变。我们的研究发现，在领导情境中预期负面情绪程度同样较低的内向者和外向者，成为领导者的可能性相同。其他研究也表明，内向者完全有能力表现出“外向”的行为，并且在不得不这样做时也能享受这种行为。
值得关注的是，关于所谓“外向行为的实践”的研究表明，内向者往往会高估自己在表现得外向时将体验到的负面情绪。如果能够教会内向者在领导情境中更加自信或乐观，他们很可能就能像外向者一样经常成为领导者。
在许多情境中，内向者都能成为优秀的领导者，而且他们似乎有潜力在这些情境中脱颖而出。因此，挑战不在于让内向者变得更像外向者，而在于帮助他们对自身的领导能力更有信心。
