新研究对“集体智慧”这一理念提出质疑。
集体智慧的概念很简单——它认为，如果一个团队在一项任务中表现出色，那么无论其他项目的范围或重点如何，这个团队都会取得同样的成功。新研究指出，这种说法听起来在理论上不错，但现实并非如此。
爱荷华州立大学心理学助理教授马库斯·克雷德表示，与个人不同，群体动态过于复杂，无法用智力等单一的一般因素来预测团队的效能。他说，领导力、群体沟通和决策能力等多种因素都会影响团队表现。
安妮塔·伍利关于集体智慧的研究于2010年发表后，很快就在商界引起关注。克雷德对此并不意外。他说，由于组织高度依赖团队合作，管理者总是在寻找提升团队表现的“灵丹妙药”。
然而，在重新分析伍利及其同事收集的数据后，克雷德与霍夫斯特拉大学助理教授加勒特·霍华德森发现，这些数据并不支持集体智慧的基本前提。
“几十年来，研究人员一直在探究是什么让团队运作良好。他们通常发现，一个团队在某个领域表现出色，与它在另一个领域的表现大体上无关，”克雷德说。“生产线上的团队所需的技能，与设法为问题寻找创造性解决方案的团队所需的技能截然不同。海军陆战队火力小组很擅长自己的任务，但让他们去做手术，他们不会干得好。”
克雷德指出，在他们重新分析的六项研究中，只有一项——印第安纳大学研究人员于2014年开展的研究——正确得出结论：没有证据表明存在集体智慧。
克雷德说，数据相互矛盾只是他和霍华德森发现的三个主要问题之一。他们的分析发现，参与这些研究的人要么缺乏动力——克雷德认为这很可能是实际情况——要么对研究要求小组完成的某些任务感到困惑。例如，在一项头脑风暴任务中，每个团队有10分钟时间想出砖块的不同用途。每提出一种用途，团队就得一分，无论这种用途是否实用。
纳入分析的团队中，至少有一个在这项任务中得了零分。克雷德说，很难相信一个团队连砖块的一种用途都想不出来。研究人员在论文中解释，在这个例子中，如果某个小组因为投入不足而表现不佳，就可能人为地抬高不同任务表现之间的相关性。
因此，克雷德说，伍利及其团队可能误将这些数据解读为集体智慧的指标。
他们也没有意识到，即使团队成员之间几乎没有互动，团队在不同任务上的表现仍可能有一定的一致性。换言之，这些团队可能并未以集体方式运作。克雷德说，团队成员可能各自提出了不同的答案，再由团队取平均值，而非真正协作。
研究参与者是获得课程学分的大学生或领取津贴的社区成员，这一事实也无法反映组织内部团队的组建和运作方式。
“在现实组织中，人们通常彼此认识；他们长期共事，承担的任务也与研究中分配的任务大不相同，”克雷德说。“许多团队成员还拥有较高水平且各不相同的技能，而且往往有一名成员担任领导者。”
克雷德说，在一项研究中，伍利及其团队录下了各小组完成任务时的对话，从而更好地了解团队成员如何互动。有些小组中，一名成员主导了整个谈话；另一些小组中，成员的发言则更为均衡。克雷德说，通常当一个人掌控谈话时，团队表现会受到影响。
克雷德说，团队在一项任务上的表现可能可以预测其在另一项类似任务上的表现。不过，要让研究人员充分理解这种关系，研究工作必须尽可能还原现实组织中的团队构成和任务。克雷德提醒说，在实验室环境中可能很难做到这一点。
