新研究发现，内向者往往认为自己不会喜欢领导岗位，因此不太可能争取最高职位，研究有此发现。事实上，我们研究中的内向者认为，身处领导情境时他们会感到担忧和不安。
人们通常通过某人表现出“外向”这一人格特质的程度来衡量其是否内向；外向意味着开朗、善于社交。与外向者相比，内向者往往较为被动、安静、内敛。
不出所料，一个人的内向或外向程度与一系列重要的个人和职业结果相关。例如，研究发现，外向者在销售岗位上表现出色的可能性高于内向者。另一方面，内向者更可能诚实或谦逊，也较少拿自己的健康与安全冒险。
我们的研究考察了184名商科学生的这些行为特质，但内向者担任的领导职位少于外向者，这一点早已得到充分证实。内向者较少通过常见的晋升和选拔渠道，在组织中正式成为领导者。
他们也较少非正式地成为非结构化群体中的领导者。此外，即使内向者成功成为领导者，同伴通常也会认为他们不那么有“领导者范儿”。
为什么内向者不容易成为领导者？
在研究中，我们通过人格问卷测量了每位商科学生的外向程度，并观察他们在小组活动中的领导行为。在小组活动开始前，我们还请每位参与者预测或“预想”自己在活动中会经历哪些情绪。我们向参与者列出一系列积极和消极情绪（例如“我会感到兴奋”或“我会感到沮丧”），并请他们指出在活动中体验每种情绪的可能性。
我们发现，内向者对自己身处领导岗位时会有何感受的预想，在解释他们为何难以成为领导者方面起着重要作用。当参与者认为自己会经历负面情绪（例如恐惧、担忧或苦恼）时，这些情绪就会成为他们表现出领导者行为的强大心理障碍。与外向者相比，内向者更可能认为自己会产生这些负面情绪。
我们研究中的内向者还觉得，自己身处领导岗位时感受到的积极情绪会更少（例如兴奋、兴趣）。然而，在解释参与者的领导行为时，对积极情绪的这些预想不如对负面情绪的预想重要。
助力内向者成为领导者
内向者不认为自己能胜任领导岗位，并不意味着他们无法成为成功的领导者。
直到最近，主流科学观点一直认为，外向者总体上比内向者更擅长领导。外向者具备一些让他们显得像领导者的特质，这些特质也有助于形成某些有效的领导方式（例如富有魅力、鼓舞人心）。从直觉上看，这也说得通：外向者具有主导性、自信、善于说服且表达力强，因此理应成为更出色的领导者。
不过，近年来这一观点受到质疑，人们在职场内外都日益认识到内向者的价值。在其畅销书《安静》中，作者苏珊·凯恩着重介绍了内向者的多种优势，其中许多都能帮助人们胜任领导岗位，例如善于倾听和深入思考。
多项研究还指出，在若干领导情境中，内向者往往比外向者表现更出色。一项研究例如报告称，与外向者相比，内向者更能有效领导积极主动的团队。另一项研究发现，在被称为“服务型领导者”的高效领导者身上，内向特质十分常见。这类领导者通过关注团队成员的成长与福祉，促使他人取得良好表现。
内向者对自身领导能力的看法或许可以改变。我们的研究发现，在领导情境中预想自己会有相似且较低程度负面情绪的内向者和外向者，成为领导者的可能性相同。其他研究也表明，内向者完全有能力表现出“外向”行为，而且在不得不这样做时也能乐在其中。
值得注意的是，关于所谓“外向行为实践”的研究表明，内向者往往会高估自己在表现外向时将经历的负面情绪。如果能教会内向者在领导情境中更加自信或乐观，他们很可能可以像外向者一样经常成为领导者。
在许多情境中，内向者都能成为出色的领导者，而且他们似乎具备在这些情境中脱颖而出的潜力。因此，挑战不在于让内向者变得更像外向者，而在于帮助他们对自己的领导能力更有信心。
