美国成年人平均每天花四小时使用手机，留下的数字足迹使亚马逊能够预测他们会买什么、Facebook能够了解他们的心理状态，人工智能（AI）则能推断他们最私密的喜好和信念。
我们心甘情愿地提供这些数据，以换取它们带来的好处。自动化系统让我们能够全天候在全球范围内保持联系；根据实时交通状况优化出行；购买任何商品并享受次日送达；随时随地看到自己想看的新闻；只需开口就能听到想听的音乐。
技术也在改变权力格局。社交媒体能够以闪电般的速度凝聚民意和政治力量，近期的#MeToo运动便是例证。
用户评价网站让只有一名员工的企业也能与实力最强的跨国公司竞争。重要的社交媒体意见领袖对市场趋势的塑造和引导，可能比全球营销活动的影响更深远。总而言之，技术释放了巨大的新能力，使人们能够感知、连接、自动化、放大和增强。
商业与政府——不同时代的遗留产物
那么，为什么大型组织的决策结构自工业革命以来几乎没有改变？领导者仍依据回溯性数据作出决策，而这些数据经过层层筛选和汇总才逐级传递上来。随后，决策再逐层下达给管理人员，并在此过程中根据实际情况进行调整。
这样的环境迫使领导者依据往往有缺陷的假设作出理性推测，并且只能寄希望于、而非依据证据相信组织正在落实领导者的决策，预期结果也确实正在实现。
在相对稳定的环境中，这种体系或许足够应付，但如今大多数组织都处于持续转型之中，正推动复杂的多职能项目，以应对颠覆性变革。首席执行官们常告诉我们，他们往往同时推进多达50个战略项目，并表示要交付这些项目成果确实困难重重。
这类项目的目标不断变化，时间安排也持续调整，并且需要跨职能协作。为管理这种复杂性，项目管控系统不断要求团队提供更多信息，挤占了他们完成指定任务的时间和精力。
尽管信息要求接踵而至，失败发生时，领导者往往才发现，除了领导层之外，所有人早已熟知问题的原因。
管理自动化
技术可以改变这一切。如果领导者对所在组织的了解能像谷歌了解用户那样深入，会怎样？如今，借助适当的技术，组织能够收集几乎每一次互动的数据，并汇总组织中的每项绩效指标。
由人工智能驱动的分析工具能够迅速探查由此产生的海量数据，识别相关性并作出准确而实用的预测。运用这些技术，企业基本上可以将许多运营决策自动化，让领导者腾出更多精力，专注于显然需要人类判断力的领域。
管理自动化带来显著优势。系统准确掌握每个人正在做什么以及产出了什么，因此责任归属一目了然。绩效评估可以依据与具体情境相关的数据，而非主观推断。辅导和反馈可以实现自动化，根据个人情况量身定制，并在恰当时机提供，从而让令人畏惧的年度评估周期成为过去。
组织中任何有需要的人都可以获取所有信息，协作工具则能让大家围绕同一份实时、准确的信息即时沟通。
各项工作的相互依赖关系会清晰得多，因为组织某一部分采取的行动对另一部分造成的影响会立即显现。同伴压力可以推动人们遵守流程，并激励他们履行承诺。日常运作中，组织在很大程度上可以自行运转。
解码公司
这听起来像科幻小说吗？《纽约时报》畅销书《解码公司》介绍了名为Klick的公司如何让技术与文化密不可分。Klick是一家专注于医疗保健领域的加拿大数字代理机构，也是将数字技术用于以下方面的先行者：1）提供实时辅导，助力人才成长并实现流程自动化；2）将数据作为第六感，为决策提供依据；3）打造以人才为中心的组织。
Klick的文化与系统以明确的角色分工和任务职责为核心。公司开发的平台让所有领导者和员工都能了解工作进展，并清楚说明各项事务由谁负责。
这里形成了一种高度透明的文化，整个项目团队都可以对项目的方方面面发表评论。绩效反馈每周进行。每一笔交易、每一次互动、每项投入和每个结果都会存入一个名为“智慧层”的数据层，使“直觉”能够与数据结合，形成丰富的洞见。人工智能提供预测性洞见，帮助公司判断合同是否有利可图，或应聘者能否胜任。
这项尝试将公司几乎所有方面实现自动化和增强，带来了显著的效率提升。Klick拥有700名员工，财务团队仅5人，没有人力资源部门，也不进行年度绩效评估，行政助理的数量更是少之又少。公司持续保持40%的年增长率和高盈利水平，自愿离职率低于3%（而所在行业的离职率通常接近20%），并因对更广泛社会的贡献而获得公众认可。
Klick首席执行官Leerom Segal表示：“我们花了20年打造Klick的文化，这项尝试基于这样一种理念：我们可以创建一个推动成功的良性循环。我们利用丰富的环境数据和员工自我报告的数据，营造一个赋能并激励员工的环境；这帮助他们做出职业生涯中最出色的工作，进而让客户有充分理由交给我们更多工作，并为这个环境提供资金支持。这个循环的关键在于信任：信息和数据会得到负责任的使用；而作为领导者，我们也会像要求员工做到的那样坦诚、透明。”
领导力演进
在大多数工作流程都可以自动化管理的时代，领导者可以把更多精力用于发挥判断力和经验真正能创造价值的领域。但他们首先必须拥抱以数据为依据、建立在问责、透明和协作基础上的新型组织模式。
立志成为卓越领导者的人，需要加深对数据科学的理解，学会运用丰富的数据集和预测性人工智能，增强个人经验、智慧和洞察力。
他们还必须成为善于运用社交媒体的行动者，借助技术传达愿景，并推动组织实现愿景。他们必须善于凝聚联盟，建立交付复杂变革项目所需的联系。领导者还必须推动新的文化规范，表明失败并非归咎于人的理由，而是创造学习机会的契机。
领导者还必须坦然接受透明是双向的。他们越积极地参与组织事务，自己的表现就越会暴露在众人面前。Klick首席执行官Leerom Segal或许能随时知道Klick每个人身在何处，而Klick的每个人也同样知道他在哪里。
一切都有记录，领导者就无法令人信服地声称自己不知情。每项行动都有记录，领导者创造的真正价值也就清楚地呈现在所有人面前。
增强与自动化
毫无疑问，传统上构成组织管理的许多工作都可以、也应该实现自动化。Klick这样的公司已经证明这完全可行，而且能带来极其积极的效果。
相比之下，领导力自动化或许既不可行，也不可取。不过，通过技术增强领导力，企业可以变得更高效、更灵活，也能成为更理想的工作场所。
领导者不应害怕接受管理自动化，也不应拒绝借助数据和人工智能提升个人效能。在颠覆日益加剧的世界中，这两项进步都迫在眉睫。此外，既然技术在外部世界运行得如此出色，它在组织内部的应用几乎不可避免。
注：A.T. Kearney与Klick旗下子公司Sensei Labs正合作部署先进技术，以帮助变革组织绩效。
