根据全球各地青年领袖的观点，2026年如何重新思考领导力

• 长期塑造领导力定义与行使方式的结构和制度，正承受前所未有的压力。

• 世界经济论坛全球未来理事会领导力议题的四位成员分享了克服这一领导力危机的见解。

• 在达沃斯，来自世界各地的领导者齐聚世界经济论坛2026年年会，本届年会的主题为“对话精神”。

要求克服领导力危机、重建信任的呼声比比皆是。真正需要的是切实可行的解决方案。世界经济论坛全球未来理事会领导力议题正致力于推动这一目标的实现，并发起一个全球领导力实验室，以促进对话、协作与行动，旨在开辟新的领导力未来，为人类和地球创造更好的成果。

在其最新报告《转型世界中的新一代领导力：推动对话与行动》中，转型世界中的新一代领导力：推动对话与行动理事会提出了一种整体性方法，以应对一种看似属于系统性而非纯粹人为的失灵：长期塑造领导力定义与行使方式的结构和制度、假设与特质，正承受前所未有的压力。曾经建立在稳定与等级制度之上的领导模式，已无法在一个充满持续变革、加速演进与复杂相互依存的世界中维持下去。

报告强调了四个相互关联但又相对独立的变量，无论行业或地区如何，它们都塑造着领导力周期：领导者如何被遴选、如何接受培训、如何做出决策与采取行动，以及如何获得激励以管理其继任与长期遗产。

为进一步了解这种系统性重新设计可能如何实现，我们询问了全球青年领袖（理事会成员）以分享一些个人性、切实可行的建议。

Sofana Dahlan，创始人兼执业律师，Sofana Rabea Dahlan律师事务所，沙特阿拉伯

以机会重新定义领导力

领导力的成败，早在领导者走入公众视野之前就已注定。其成败取决于一个分散、非正式且往往未经审视的框架，该框架决定了谁能进入领导岗位。它以公众很少察觉的方式，塑造着知名度、正当性、准备程度与机会的人才通道，并受到微妙偏见与不成文规范的影响。

长期累积的效应使领导力局限于熟悉的模式，常常奖励那些属于早已不复存在的世界的特质。评估流程往往将自信误认为能力，将魅力误认为正直，将出身背景误认为准备充分。

这正是为什么遴选是最有力的解决方案。如果我们重新设计遴选领导者的方式，就会从根本上重塑领导力人才通道，拓宽准备程度的衡量标准。我们改变领导力培养，因为培训随之会与复杂系统的要求相契合。我们改变决策方式，因为基于连贯性、清晰度和深度而选出的领导者，会将这些品质带入其行动之中。我们也重塑遗产，因为如果成功仅以个人声誉来衡量，目标的连续性便无法蓬勃发展。

遴选是决定未来的关键环节。当下需要我们抵制将领导成败个人化的诱惑，转而审视导致这些结果的体制架构。只有当我们审慎而勇敢地选择，在领导力开始之初便重新设计这一过程，并通过能够培养出具有伦理根基、情境智慧、代际意识，并能驾驭复杂性而非将其简单化的领导者的体系，情况才会改善。

Samar Ali，首席执行官，Millions of Conversations，美国

倾听的艺术

倾听是一块强大的“肌肉”，能够释放我们人类共同成长的潜能，在不确定的时期尤为如此。这是一项永不过时的技能。

在当今的网络环境中，倾听能力已然退化，许多领导者和公民都不太确定如何在众多噪音中有效地倾听，并被准确地听见。我们知道，必须投入精力强化我们核心的倾听能力。

这一切始于对话——一种对话形式——它让人们在被倾听的过程中感受到被看见。这可以发生在工作中、社区里、网络上，甚至是一顿饭的时间里，与各种利益相关方展开交流。

正是在此处，我们获得了凝聚共识的机会，这可能带来多种潜在成果：复杂问题得以解决、分歧得以化解、思想获得启发、尊重得以给予、宽容得以施与、心灵得以触动、能动性得以恢复、承诺得以践行、价值得以交流、责任得以承担、假设得以厘清、经验得以汲取、人才得以发挥、恐惧得以缓解、归属感得以培育、真相得以探寻、信任得以建立。

领导者以及他们所服务的社区，会发现这些成果正是有效超越分歧、开辟未来世代愿意追随的新路径所需的动力。

既然一切始于倾听，我所在的组织Millions of Conversations邀请您从今天开始，通过参与“倾听承诺”来强化这一倾听能力。我们的根源在美国，并致力于在全球范围内形成推动力，使倾听能够在各地释放我们人类共同成长的潜能。

Irina Bullara，董事会成员，RenovaBR，巴西

提升高压下的决策能力

在各个行业和地区，我们仍在为一个早已不复存在的世界培养领导者。我们大力投入于技术专长和正式权威，却远远不够重视领导者当今所处的真实环境：不确定性、公众审视、分裂的制度，以及每一项决策都伴随着个人与集体风险的环境。

纵观我的职业生涯，我最有意义的经验来自于勇于应对跨学科挑战的勇气，在这些情境中，韧性与创造力被反复考验。我工作于政治领导力培养、公民社会以及大规模私营部门项目的交汇处，由此我认识到，未来十年的决定性技能，不在于领导者知道什么，而在于当一切处于变动之中时，他们如何做出决策。今天的领导意味着要在充满敌意或模糊不清的环境中做出选择：面对两极分化、错误信息、外部压力、资源约束，或是没有完美答案的伦理困境。

为应对这一现实，我们需要新的培养模式，使领导者为世界的本来面貌做好准备：高压之下的决策实验室、真正的赞助机制、跨行业危机模拟，以及培育情绪韧性与伦理清晰度的空间。

如果下一个领导力时代关乎人才通道、激励机制与遗产，那么我们的任务便十分明确：建立能够帮助领导者在最艰难之时依然保持勇气、清醒与原则的体系。

Otto Sonnenholzner，联合创始人兼董事，Eslive，厄瓜多尔

迈向新的领导力影响记分卡

我在政府和企业中都体会到，即便是最崇高的意图，在错位的激励机制面前也无能为力。当领导者以季度收益或单一选举周期来衡量时，他们难免会优先处理那些紧迫、显眼且在政治上可以存续的事务。然而，定义我们这个世纪的挑战——信任的侵蚀、气候变暖、制度的削弱——无法通过短期的、被动反应式的领导来解决。它们需要耐心、长远且善于反思的管理。

要改变行为，我们必须重新设计奖励机制。而且这一点适用于所有层面：个人、社会、制度与企业。

一个用于体现这种重新设计的实用工具，可以是新的领导力影响记分卡，它将使持久价值既可衡量，又具有实际后果。该记分卡将评估：在某位领导者任期内，高级团队是否变得更加强大、更加多元，并真正做好了继任准备；其标志性举措在该领导者离任五年后是否仍能取得成效；以及今天的决策是在扩大还是限制未来世代可用的选择。具体而言，由数据分析与人工智能辅助的独立多方利益相关者小组，可以每五年审查一次这些指标，并据此影响薪酬、董事会续聘与公众声誉。重要的是，该记分卡还可以辅以一份问卷，鼓励领导者每年自问“艰难的问题”，即自己是否正朝着实现上述目标的方向前进。

成功将不再仅仅关乎度过危机或管理噪音。它意味着留下有能力的继任者、有韧性的制度，以及在超越任何单一任期的目标上取得的真正进展。

只有当激励机制奖励建设者而非表现者时，领导力才会停止为了今日的喝彩而优化，转而开始栽种那些只有我们的孙辈才能在其下乘凉的橡树。这才是真正重要的遗产：即使在我们离去之后，依然能够繁荣发展的体系。