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Meet The Leader 是世界经济论坛推出的播客，聚焦全球顶尖变革者，展示高效领导者不可或缺的习惯与特质。
顶尖领导者在播客 Meet The Leader 中分享如何打造职场快乐，包括定义成功、统一价值观、在每次互动中融入目标等内容。
如今，职场快乐的理念似乎不仅遥不可及，有时甚至几乎难以想象。
新冠疫情持续数年，劳动者仍要应对工作与家庭中不断变化的需求，同时还面临持续的不确定性：地缘政治冲突不断，全球经济衰退的威胁也日益加剧。
因此，并不奇怪的是，一些研究发现 五分之三的劳动者报告，从缺乏动力和精力，三分之一或更多的人抱怨认知和身体上的疲惫。
在本周的《Meet the Leader》播客中，我们汇集了三位领导者的见解，探讨如何重拾职场快乐，并对抗日常工作中悄然滋生的压力。
以下是部分精彩内容，以及5月年会期间这些对话的文字实录节选。
职场快乐：劳动者可以做什么
1. 定义你自己的成功。 Kearney公司管理合伙人兼董事长Alex Liu表示，要获得快乐，我们必须回归“第一性原理”，即回归基本面。“你必须首先定义自己的成功。在此基础上，你才能划定界限，并在早期阶段开始缓解可能损害心理健康的压力，”Liu说。
2. 寻找恰当的压力。我们无法完全避免压力。毕竟，让你受到挑战的压力与让你精疲力竭、磨损你的压力，两者存在区别。事实上，ADP研究所发现，日常性、长期性或使人精力耗尽的压力“实际上会导致投入度降低、韧性感下降”，ADP首席经济学家Nela Richardson表示。理解能让你充满活力的压力与会消耗你的压力之间的区别，是找到并保持快乐的关键。
3. 寻求更新。 好奇心与探索是成长和学习的关键，也能帮助你恢复活力。这种更新可以是午间的一次简单散步，也可以是以“成长型思维”去完成一项熟悉的任务。持续的学习态度有助于让你以全新的方式思考，并帮助你与工作中最喜爱的内容建立联系。
职场快乐：领导者可以做什么
4. 统一行动与价值观。 无论大小决策，是否都体现并强化了公司所宣称的价值观？Liu表示，如果员工感觉不到自己受到重视和倾听，就不可能实现“伴随公正的快乐”。
如果组织中存在脱节，请关注决策者，尤其是组织中层的人员。“问问自己：‘谁在会议室里？谁在制定职场规则？谁在领导并决定下一次晋升？’”
5. 为快乐而建设。 设计体验时应优先考虑团队成员认为有价值的内容，并在团队互动方式中考虑目标。例如，Workday专注于打造“重要时刻”，联席首席执行官Chano Fernandez表示，即真正有意义的时刻，帮助团队在部门内部或整个组织中更好地协作。从团队会议到全体员工大会，经过精心考虑的互动有助于加深个人对自身角色及其在团队中如何做贡献的理解，增强信任，并提升每个人对工作的自豪感。
世界经济论坛在未来工作方面正在做些什么？
文字实录
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ADP的Nela Richardson谈压力如何夺走快乐
Nela Richardson是ADP的首席经济学家，同时也是ADP研究所的联合负责人。她的工作需要深入研究数据，而这些数据能够解释我们当下的工作方式。《Meet The Leader》请她分享一个让她感到意外的统计数据，这一数据帮助她厘清了我们都应关注的转变。令她震惊的数字与经济学无关。
Meet the Leader / Linda Lacina：有没有哪一项统计数据让你印象深刻？
Nela Richardson，ADP首席经济学家： 我们ADP研究所开展了一项“工作中的人”调查，在17个国家调查了33,000名劳动者，以真正了解劳动者的处境，以及他们对工作的心态和情绪。
我们连续三年都以这一规模开展该调查，分别在疫情之前、疫情最严重时期，以及现在——希望疫情正在消退的时候，虽然并非在所有地区，而是在世界的部分地区。结果出奇地一致。我可以讲很多内容，但真正让我感到意外的是心理健康挑战。全球有如此多的劳动者不仅表示他们每周至少有一次在工作中感到压力，而且他们的工作实际上也受到了这种压力的负面影响。
首先，人们在调查中通常不会对自己做出负面评价。他们确实不会。他们会谈论自己的老板、工作、孩子，甚至配偶，但不会说出看起来不好的话。但这一结果在全球范围内保持一致，这让我感到惊讶。另外令我惊讶的是，在疫情之前，我认为不会有人公开讨论这个问题。
现在，这必须成为讨论的一部分。好消息是，企业正在采取行动。它们正认真对待这一讨论。它们提供一些压力缓解时间、冥想课程，以及更大的灵活性，以帮助员工应对生活中的压力。我们知道，疫情加剧了这些压力，但它们一直存在于工作家庭中。
因此，我首先将此视为一个意外发现，也是我们当下所处时代的一个令人悲哀的现实——就全球人们面临的各种挑战而言，甚至在我们自己的本地社区中也是如此。但同时，它也指向了改善工作场所的可能性与机遇，即允许人们将完整的自我带到工作中，并为他们提供应对这些挑战的工具，从而改善工作场所。
Meet the Leader / Linda Lacina： 我认为很多人根本没有意识到这一联系。有哪些被人们忽视、却会影响经济的因素？
Nela Richardson： ADP研究所开展的另一项研究发现，那些承受适当压力的人（因为压力可以是有益的——它能带来更好的表现，问问任何需要以此谋生的人便知）……一点压力并不是坏事。但日常性、长期性、使人精疲力竭的压力，实际上会导致投入度下降、韧性感减弱。在劳动力短缺的时期，这一点应当引起每位企业高管的警觉：它可能导致人们离开工作岗位，原因可能是与压力相关的身体状况，也可能是心理压力促使他们另寻工作。这正是这一问题如此紧迫的原因。因此，作为企业，你需要关注的事情有很多，但员工的健康——疫情已经告诉我们，这应当是核心所在。
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Kearney的Alex Liu谈为快乐而建设
Kearney咨询公司管理合伙人兼董事长Alex Liu在年会期间告诉《Meet The Leader》，“目标鸿沟”是他目前所见最大的商业挑战之一。要弥合这一鸿沟，劳动者需要设定界限，并找到新的学习方式，激发好奇心。而对领导者而言，则意味着帮助员工明白，他们的贡献受到重视，且他们的意见被倾听。以下是Alex谈他所观察到的变化，以及目标与职场快乐之间的联系。
Meet the Leader / Linda Lacina： 本周，许多人都在谈论企业角色正在发生转变。在你看来，也许是过去五到十年间，最引人注目的变化是什么？
Alex Liu： 显然，数字化转型仍在持续推进，正在改变世界。但在数字鸿沟的两端，谁处于哪一边，仍然存在巨大的不平等。
显然，气候紧迫性已大大加速。它是此处（达沃斯）议程的首要议题，在所有利益相关方中也应如此。这是一个生存问题。它也是我们公司及我们所开展工作的核心议题。我们如何推动整个世界经济——企业、员工、同事——成为更好的气候公民？这与两年前、五到十年前相比，已大不相同。
人是解决方案的来源，因此我们需要释放这股尚未被开发的能量。
Alex Liu，Kearney管理合伙人兼董事长
另一个趋势是以人为本，关注人本身。而不仅仅是机器、经济或离岸外包运作中的一个齿轮。人们越来越认识到，人是解决方案的来源，因此我们需要释放这股尚未被开发的能量。与此同时，由于我们一直在讨论的种种因素，他们也承受着前所未有的压力。个人的心理健康与其所在公司、国家和社区的心理健康紧密相连。这也是为什么我经常谈论职场快乐。你为什么会接受任何更低的标准？
人生来就是快乐的，你上学时是快乐的，父母让你快乐。你找到第一份工作时也是快乐的，但我们看到了巨大的快乐鸿沟。拼搏、雄心勃勃、以事业为重、养家糊口，这都没有问题。但你也需要在当下找到那些让你热爱所做之事、热爱所在之处、热爱自己的源泉。我认为，这正是释放能量、解决所有这些问题的关键。我们知道问题所在，解决方案也已存在，但解决问题的人已经精疲力竭了。
这太难了。要修复你在同一家公司、长期投入其中的事情，是很难的。提拔一个与你不一样的人，是很难的。感觉自己身处所谓的“取消文化”之中，也是很难的。因此，这些都是职场中正在发生的事情。
没有公正感，就不可能有快乐。如果你不认为自己有自身的目标，或者不认为自己所在的公司具有制度性目标（例如解决这里世界经济论坛所关注的一些问题），你也不可能有快乐。
没有公正感，职场就不可能有快乐。如果你不认为自己有自身的目标，或者不认为自己所在的公司具有制度性目标，你也不可能有快乐。
Alex Liu，Kearney管理合伙人兼董事长
Meet the Leader / Linda Lacina： 关于职场快乐，有什么是被忽视的？你提到了一点，我认为人们并不会去想——也就是说，你需要保持这种安全的空间，没有公正就不可能有快乐，你也不可能拥有这种公平。但人们并不会去思考快乐如何影响他们，以及它如何影响压力。这是为什么？被忽视的是什么？
Alex Liu： 嗯，部分原因可能是情境性的。我认为，就职场而言——也许你可以将其推广到社区——我们所处的这些公司有着各种层级、孤岛、指标、例行事务和会议，它们耗尽了人的精神。如果再加上一种缺乏反思的状态，或者说我所称的“大反思”——嗯，没错。过去几年，我们经历了“大辞职”，我称之为“大反思”。鉴于种种压力，以及独处、与自己相处的时光，我们会问：‘我为什么要这样做？’因此，“为什么”这一问题又回来了。工作场所或许一直存在着不必要的压力，只是因为过去遗留下来的各种问题。
外部环境也增加了一层压力：种族公正、地缘政治局势、真正的战争、气候不确定性。因此，这些就是快乐在某种程度上被搁置一旁的原因。我想下一个问题是：那么，解药是什么？你如何找到快乐？
我认为你应该回归第一性原理。我的意思是，你必须首先自我定义成功。然后你才能划定界限。如果你能理解压力与无聊之间的区别，你的心理健康问题就会减少。你希望受到挑战，但你不希望感到压力。这能让你找到一个允许你做自己的工作环境。
显然，我们希望领导者成为公正职场的守护者和管理者。我们希望我们的领导者真诚，并传达他们的信念体系，使他们相信自己正朝着正确的方向前进。顺便说一句，他们希望自己工作的公司，以及与之相关的公司，都能保持积极，并就他们关心的议题发声。
如果多个层级的人都认为，真诚并以价值观为本、忠于自我是可以接受的，那么这些就是打造优秀团队的前提。你会有清晰的角色定位，有和谐，有认可，因为你被看见了。你还会获得赞誉与影响力，因为你显然会为自己所相信的事情更加投入地工作。如果你这样做，你很可能会取得更好的成绩。
我认为，员工和领导者需要共同探讨：我们的职场是什么？我们的目标是什么？我们是否需要彼此在一起？彼此联结？
我想说的是，就此而言，减少压力的一个办法就是取消会议。我认为，有大量不必要的Zoom会议，人们变成了“数字僵尸”，进行机械、交易式、看似高效实则无益的会议。我们可以通过这样说来解放员工：“来办公室吧，你们在哪里就待在哪里。显然，我们希望见到你们。显然，你们也希望面对面交流。我们不会开会了。我们信任你们。”
Meet the Leader / Linda Lacina： 是否也有一种感觉，即人们或许应当为快乐而建设？你谈到的一点是，没有公正，就不可能有快乐；没有公平，就不可能有快乐。如果一家公司在晋升上缺乏公平，或者员工不觉得自己拥有其特定情况所需的灵活性，那么他们就不可能拥有快乐。如果公司以快乐为目的制定政策，你认为这是否是一种有益的思维方式？也就是说，你不是在解决负面问题，而是在解决正面问题。这有多大用处？
Alex Liu： 我认为这很好。我一直在尝试这样说：“听着，我想要的是冠军团队，我想要获胜的团队。他们为客户提供比竞争对手更好的服务，而我们以其他任何人都无法做到的方式彼此帮助。”如果你观察任何团队类比，他们都具备这些特质，知道自己的角色，不浪费时间，并且彼此支持。
如今在职场中，问题有时并不在于领导者。他们可能拥抱快乐，我们希望你工作少一些，拥有恰当的界限，有充实的议程。问题可能也不在于底层员工，比如下一代员工，他们相信这就是他们所期望的。我不会终身为你工作，除非我觉得你每天都能做到这一点。问题往往出在中层人员身上，那些在旧世界中成长起来的人，如今他们也要面对这股巨大的问题浪潮。
归根结底，这关乎权力——谁在会议室里，谁在制定职场规则，谁在提拔合适的人，谁在领导并决定下一次晋升，谁负责资源配置，谁来买单？我认为，在社会议程、人的议程和目标议程上缺乏进展，会带来不必要的压力，因为中层人员——也就是钟形曲线中的大多数人——要么不理解，要么不愿理解。
因此，领导者的职责是解开这一困局，并说：“不，我是认真的。我希望我们摆脱矩阵式管理。我将减少层级。我希望精简组织。我希望取消不必要的会议。我不希望你们每天在我们所使用的任何技术上远程工作十八个小时。我尊重你们的界限，我尊重你们不同的道路，我尊重你们的身份。”
人的能量是最可再生的能源，而我们的责任是找到释放和解锁这种能量的方法。
Alex Liu，Kearney管理合伙人兼董事长
Meet the Leader / Linda Lacina： 为了与你共事的人实现这一点，你所依赖的一项特质是什么？
Alex Liu： 我努力做到充满快乐但又不懈追求。我认为这其中需要恰当的平衡。你知道，听着，我仍然非常有雄心。就像咨询行业的许多人一样，我们都是缺乏安全感的超级成就者，但你需要以平衡和界限的意识来做到这一点，并且知道自己热爱什么。
因此，每天无论我是深夜才落地，还是在冬天或夏天的清晨醒来，我的第一件事都是到户外去。我会出去十五到二十分钟，慢跑、散步或骑自行车，然后感觉这是新的一天。所以，无论前一天发生了什么，都不会有压力。我也在做好心理准备迎接新的一天。
你必须拥有持续的更新感。也许这就是我从事咨询工作的原因，因为你知道，每个问题都不同，每周都不同，每个客户都不同，就连每个团队也各不相同。因此，始终保持着一种好奇的状态。所以，在我看来，秘诀在于拥有持续学习的态度。每一天都将是一次全新的学习经历。我相信，这能让我保持活力。
Workday的Chano Fernandez谈“重要时刻”
Chano Fernandez是Workday的联席首席执行官，该公司为财务和人力资源提供云应用。他与《Meet The Leader》讨论了领导者如何在每天的面对面互动中融入目标感，从而创造重要时刻。这不仅会造成一种对工作中所发生之事的“错失恐惧”（FOMO），还能建立信任，因为每次互动都会充分利用每个人的时间，从而加深对人们在组织中的角色及目标的理解。
Meet the Leader / Linda Lacina：你如何创造重要时刻？
Workday联席首席执行官Chano Fernandez：我们需要承认，过去行之有效的做法，未必适用于未来。我认为，我们都在努力打造在自身组织中行之有效的做法，并创造那些重要时刻，同时也要为我们自身员工群体的“错失恐惧”而努力。
但我们并不规定这些时刻具体是什么。我们正努力与管理层合作，并教导管理者哪些是重要时刻。是头脑风暴的时候吗？是战略会议的时候吗？是项目启动的时候吗？对于财务团队来说，可能是结账的时候；对于销售团队来说，可能是季度收尾的时候。
对你而言真正重要的是什么，作为管理者，你如何识别这些时刻，并将各种事物结合起来协作，对吗？这样才能建立联结与协作，因为这样我们才能建立信任。老实说，如果没有信任，没有一个让人能够感受并进行安全对话的环境，团队合作和影响力是非常困难的。
我们也在努力创造和重新创造这些良好而积极的体验，并在我们如何让员工重返办公室的过程中，为这些积极体验增添一些乐趣。
就我个人而言，我在全球许多办公室举办了多场全体员工大会，尤其是在北美和欧洲，夏季还前往亚洲。我这样做是有意为之，即思考如何创造机会，让员工重返办公室，喝杯咖啡、吃顿午饭，与其他同事互动。因为你知道，我们常常谈论向经理学习和沟通，但人们也从同伴之间学到很多。与同伴进行这些基本互动也很重要。
作为资历较深的员工，我们如何感受到有责任和义务支持新员工的规范入职？我们一直在借助那些对员工行之有效的方法，因为员工对公司怀有深厚的情感依恋，源于我们所营造的文化。
因此，他们知道这种文化对一切负有责任。这不是我的文化，也不是我的联席首席执行官的文化。而是他们在创造这种文化。因此，他们感到有责任让这种文化取得成功，并与加入公司的新员工一起培育它。这为他们重返办公室增添了进一步的目标感，此外还有他们日常工作中的其他事务，以及那些我们已经很久没有见到的资深同事。
我们收到的反馈。例如，我们举办人员领导力峰会，用两天时间培训新任管理者（无论他们是在Workday之外任职，还是在Workday内获得晋升），内容涵盖文化与价值观。过去几年我们一直采用远程方式举办。今年的反馈极为正面，评分始终保持在90分以上的高位，我可以告诉你，比以往高出2至3个百分点。我认为这不仅仅是因为今年的工作坊做得更好。我认为关键在于我们是面对面举办的，大家非常高兴能够与同事重新联结、重新投入。正是这一点带来了不同。
因此，随着我们逐步迈向更安全的世界，我们正努力恢复过去开展的所有这些活动。这些活动确实很重要，而且面对面开展，效果就与远程不同。
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