一项针对军校学员开展的新研究表明，新任领导者宜让信任随时间逐步建立，而不是一开始就赢得大量信任。
这些发现与传统观点不同。
以下将探讨领导者如何逐步、持续地建立信任。
一项针对军校学员开展的新研究指出，新任领导者或许应让信任随时间逐步建立，而不是一上来就赢得大量信任。
大量研究表明，员工对领导者的信任与个人及团队绩效提升有关。然而，研究人员表示，这或许不是取得长期成功的最佳策略。
这是因为信任本质上是动态的；尤其是在领导者刚开始带领团队、受到更多审视的阶段，信任特别容易发生变化。
研究人员发现，员工对新任领导者的初始预期，可以反映信任水平会如何随时间变化。下属的初始预期越高，信任下降的可能性就越大。
然而，初始信任水平较低或中等的领导者，更有可能随着时间推移赢得大幅增长的信任，尤其是在展现某些行为时。这一点很重要，因为信任有所提升的领导者，随后始终被其主管评为更有效。
“我们的发现与传统观点不同，传统观点主张从第一天起就将员工对领导者的信任程度最大化。”圣路易斯华盛顿大学奥林商学院领导力教授、国际事务副校长库尔特·德克斯（Kurt Dirks）说。
“尽管员工高度信任领导者与领导效能相关，但我们发现，先从中等信任水平起步，并在最初几个月内提升到较高水平，效果更好。这种做法能让领导者建立可持续的信任基础，并营造积极向前的势头。”
领导者如何建立信任
以往研究考察的是某个特定时点团队绩效与对领导者信任之间的关系，而德克斯的研究首次表明，从关系建立之初，信任随时间发生的变化会如何影响领导者和团队的绩效。研究结果发表于《商业伦理期刊》。
研究还揭示了一系列特别有助于加快信任建立的行为。采用变革型领导行为——一种以伦理为基础的领导风格——的领导者，建立信任的速度更快。这种方式的关键在于重视价值观，并花时间与个人建立关系。
这项研究在美国军事学院开展。德克斯及其团队对就读该学院的学员进行了调查。这些学员在学院同时攻读大学学位，并在毕业后获得美国陆军军官任命。
为评估信任如何建立并随时间变化，研究人员对500多名学员收集了四次数据，他们分属130个小队。数据收集始于项目的第一周，此后大约每五周进行一次。小队成员报告了自己对直属领导的信任程度。此外，高于单位领导一个层级的领导者则对单位效能作出评价。
德克斯说，新任领导者甚至还未加入团队，公司就常常会通过宣传其资历和宏大目标来制造高期待。员工也会依据社交关系、具体情境和个人特征——例如年龄、种族、性别、肢体语言或仪态——来评估新任领导者。
他说：“有些领导者能够立即建立高度信任，而另一些领导者——尤其是少数群体成员——可能一开始得到的信任较少，需要随时间逐步建立信任。”
然而，这项研究表明，赢得员工的信任可能比一开始就拥有信任更有优势。
在研究群体中，预期水平高于均值一个标准差的领导者，其下属的信任随时间下降；而预期水平低于均值一个标准差的领导者，则获得了更多信任。
德克斯说：“我们的分析表明，这不仅仅是回归均值现象，而是与心理因素有关。”
变革型领导者
数据还呈现出另一种稳定的规律：研究结束时，员工对变革型领导者的信任度更高。德克斯表示，变革型领导者以身作则，践行道德标准，并营造符合伦理的工作环境。他们还鼓励员工发展，并强调合作与开放沟通。
德克斯说，如果展现出高度的变革型领导行为，起初预期较低的领导者便能迅速弥补最初的信任不足；而起初预期较高的领导者也能借此维持下属对其的高度信任。
相比之下，起初预期较高的领导者若展现的变革型领导行为较少，其下属信任度的变化率就会急剧转为负值。
德克斯说：“这项研究表明，领导者或许可以通过管理员工对自己如何成为有效领导者的预期，并随后采取一系列能够赢得信任的特定行为，最快建立信任。”
该研究的共同作者来自维克森林大学、俄克拉荷马州立大学和美国军事学院。
