• 领导力意味着不仅仅是财务业绩。
• 赞扬会形成自我强化的循环，从而促进更好的绩效。
• 领导者必须服务团队，并促进其成长。
我在不同组织和国家担任领导职务已有15年，曾与红十字国际委员会和联合国一道在世界各地的冲突中工作，也曾与世界经济论坛的关键决策者合作，现任世界宣明会瑞士首席执行官。我发现，高效团队的领导方式存在许多相似之处。无论是在战场上还是在董事会里，这些道理都同样成立。
这些经历让我深刻认识到失败、错误与成功，并最终懂得如何成为一名谦逊的领导者。我意识到，领导者能够塑造组织，其作用远超业绩本身，有潜力将组织打造成充满联结、感恩、激励、成长和使命感的地方。请允许我与大家分享三项发现：
1. 感恩
说一声“谢谢”作用巨大，而且几乎总能带来回报。这看似显而易见，但在我多年的人道主义领域工作中，我屡次经历一种奇怪的矛盾：我们对所服务的人非常友善，却常常对彼此（团队内部）苛刻。由于持续的压力和改变现状的强烈动力，人道主义领导者往往忽视了团队及其成员同样需要关怀。
在中非共和国内战期间，我领导全国范围的实地行动时，亲身吸取了这一教训。暴力极其残酷，我们的团队超负荷工作。面对数以千计流离失所者的迫切需求，我没有给予团队足够的关注。在周围局势如此严峻的情况下，我们个人的问题似乎无关紧要。但当我几乎陷入职业倦怠时，我痛苦地领悟了这一点。
我迅速采取行动，实施了以下措施：为确保团队持续开展工作，我们通过分析和改进流程，优化了团队绩效。这使团队成员得以在任务间隙休假。我们还开始庆祝哪怕是最微小的成功，学会了如何向彼此表达感谢，以及如何给予建设性反馈。在一个混乱的世界里，这些是保持团队士气最简单、最有效的方式。
最终，我们成功维持了行动的运转，并且感恩之情也随之而生。我们服务了数千名流离失所者，同时仍然保持着乐观的态度。由韦伯斯特大学的Liza Jachens博士针对人道主义援助工作者开展的大量研究表明，工作付出与所获回报之间的失衡，与倦怠和酗酒等负面健康结果密切相关。
作为领导者，我也开始更多地给予赞扬。成就理应获得反馈和赞扬，不应只留待年度考核，而应当即时给予。畅销书作家、首席执行官Shawn Achor在其著作《Big Potential》中指出，赞扬与一种自我强化的循环相似，这种循环会促使大脑追求更高的绩效：我们赞扬得越多，创造的成功就越多；而成功越多，值得赞扬之处也就越多。
来自沃顿商学院的研究发现，募款电话员在主管对其努力表示感激并进行鼓舞性讲话后，业绩提升了50%。而且，这并非唯一一项发现感激之情有助于人们从工作中找到意义的研究。
2. 做一名服务型领导者
若没有业绩卓越的团队，就不可能为我们工作核心所服务的人们付出超乎寻常的努力。没有“梦之队”，任何首席执行官都毫无价值。“服务型领导者具备谦逊、勇气和洞察力，能够承认自己可以从权力比自己小的人的专业知识中获益。因此，领导力本质上就是赋能他人并帮助他们成长，”Daniel Cable在其著作《Alive at Work》中写道。首席执行官服务团队越多，团队对组织就越忠诚。
沃顿商学院教授Adam Grant指出，最成功的领导者是慷慨的给予者，会慷慨地分享自己的时间和精力。但是，尽管他们慷慨，也应当谨慎，不要对每一项请求都答应。沃伦·巴菲特曾有一句名言：“成功人士与真正成功人士的区别在于，真正成功的人几乎对所有事情都说不。”
3. 挑战并促进成长
在冲突环境中，常规工作极为罕见，许多挑战对于领导者及其团队而言都是前所未有的。尽管长期来看这令人身心俱疲，但它也对团队成员产生了激励作用。反应迅速、富有创造力和创新精神，是我们工作方式的一部分；这也意味着团队成员会更加积极参与并获得授权。即使现在，我身处和平的瑞士，仍然秉持着这种由使命和影响力驱动的“紧迫感”。
最近，我们失去了一位极为宝贵的团队成员，他在辞职时对我们说：“我在这里看不到足够的成长机会。”这令人痛心，但我意识到，我们需要做得更多，不仅在职业阶梯方面，也要满足员工对成长的渴望。员工希望感受到，自己的职业通过学习更多知识和拓展技能而不断进步。
因此，领导者应当既挑战员工，也帮助他们成长，同时将组织的需求置于一切行动的核心。Adam Grant在其著作《Give and Take》中将领导者比作朋友：“从最深层的意义上讲，朋友是那些比你自己更能看到你的潜力、帮助你成为最好自己的人。”
对于一位尽职的领导者而言，探索、学习以及给予和接受反馈，应成为工作文化不可或缺的一部分。在我所在的组织世界宣明会，我们创建了“愿景实验室”（VisionLab）的理念，允许任何员工为团队设定一项工作挑战。挑战范围可以从提高团队效率到开展新的营销活动。通过设计思维工作坊，员工被鼓励提出解决方案。此外，通过将来自不同团队的人员混合在一起，我们同时将其变成了一项团队建设活动。
如今，创新和生产力的要求促使我们转变为更具适应性和响应能力的人。这对组织中的每个人都适用，对领导者而言则更是如此。
最后的思考
你是否意识到，这三项发现有一个共同点？一般而言，它们会被视为软技能，但我认为它们是至关重要的人性技能。它们最终能够带来成功、协作、创新和快乐的团队。提升绩效始于组织的“为何”和“如何”，而不一定始于“做什么”。
谦逊的领导者意味着无论在风暴还是平静的水域中，都要做那位“船长”，并珍惜每一次日出和日落。我们服务的不仅仅是任务——世界宣明会在全球100个国家专注于最脆弱的儿童、其家庭和社区，我们始终牢记这一点。
潜在行动步骤
感恩
• 迅速且慷慨地表达感谢。
• 庆祝成功，并强调团队的努力，而不一定是个人的努力。
• 每天写一本感恩日记（几行字即可）。
谦逊
• 树立传承型思维：“如果我必须在18个月后离开现任职位，我会怎么做？”
• 绘制你自己和团队的优势图，然后思考如何运用和调整团队配置，以打造表现最佳的团队。
• 成为“首席激励者”对你意味着什么？
挑战并促进成长
• 采用教练式思维，并帮助你的管理团队也这样做。让所有人都参与决策。
• 倾听，倾听，再倾听。深入学习积极倾听的方法。
• 探索、保持好奇、学习以及给予和接受反馈，应成为工作文化不可或缺的一部分，而不仅仅是“附加项”。
• 定期组织会议，营造“安全空间”，让整个团队或来自各个层级的团队成员能够与领导者坦诚交流抱负、建议，并分享反馈（包括负面和正面）。
• 举办关于有效且具有建设性的反馈给予方法的工作坊。
