可怜的金表。近来，人力资源领域的评论家们正挥起他们那把预言未来的锤子，把金表砸得粉碎。不过我同意他们的看法。金表属于过时的激励体系，这套体系假定员工忠诚可以化约为一笔交易：你为我们奉献数十年，我们会在职业生涯末尾给你一份象征性的奖励。这与当今急剧转型的劳动力群体特性已严重脱节。
有一点毋庸置疑： 员工敬业度和忠诚度对成功的职场至关重要，今后也将如此。这是牛津经济研究院《2020年劳动力调查》的一项关键发现；该调查涉及27个不同国家的2,700多家组织和2,700名员工。
借用一个地理比喻，我们正站在一条广阔大陆分水岭的边缘。一边是旧式职场，如同一片由老派奖励和福利构成的高原；另一边则是一个崭新的世界，提供有意义的激励和便利，回应员工真正的愿望与需求。是时候迈出这一步了，以下是五个主要理由：
• 员工不是孩子。
尽管你新聘的客户经理看起来年轻得惊人，员工毕竟是成年人。他们费心完成了贵公司的全面招聘流程，参加了入职培训，也坐过几十场会议，对自己的动力所在以及什么能激发他们的忠诚，已经了然于心。
• 忠诚买不来。
事实一再表明，忠诚建立在关系、共同理解和信任之上。如果领导层与员工保持沟通，待人以诚、回应及时，真诚地努力分享使命、愿景和目标，并公平对待员工，就能激发忠诚。请跟我一起说： 有了忠诚，才会有敬业与承诺。 晚上11:58，当你的团队仍在会议室里埋头核算数字时，他们可不是为了盼着将来得到一块金表。
• 奖励是一种疏离。
牛津经济研究院的研究发现，人力资源和人才管理面临的最迫切问题之一，是如何让C-suite高管更多地投入员工队伍。受访者中有28%表示，虽然人力资源部门会为C-suite高管提供建议，却无法参与决策。缺乏自上而下的投入和参与，就不可能推动人力资源管理转型，以适应当今的劳动力群体。但福利和奖品制度可能像安慰剂一样，让领导层误以为自己满足了员工的需求，事实恰恰相反。
• 新的劳动力群体绝非一刀切。
我确实认为，千禧一代（天哪）与如今职场中共同协作的其他四五代人之间的差异被夸大了：我认为我们并没有那么不同。但有一点确实变了：职场不再只是一个实体办公室，晋升路径也不再像顶层的C-suite办公室那样一目了然。职场存在于云端，彼此联网、社交化、移动化、全球化；员工可能是临时工、顾问或兼职人员。调查受访者中有41%表示，他们越来越依赖非全职、非固定员工。即使在同一个部门，员工也可能使用不同语言，拥有不同文化和习俗。金表心态就像灰色法兰绒西装一样千篇一律、毫无个性，根本行不通。
• 就连时间也不同了。
如今，信息和数据流动的速度，快得连我说“信息和数据流动”都赶不上。沟通即时发生。我们以不同方式留存信息、开展工作流程，时间段也更短。 对回复时限的礼仪也随之改变：等几天才回复电子邮件，或等一小时才回复短信，可能会显得非常失礼。没错，千禧一代涌入职场，他们以社交和移动通信为常态，也进一步压缩了我们的时间感。若不在适当时间内通过短信或电子邮件致谢，或拍拍对方的背，肯定一项出色工作，就等于完全没有予以认可。最后，看似微不足道的认可举动，可能极大影响员工对组织的信心与信任——这些举动传递的信息是：我们一直关注着。而这会提升敬业度，进一步巩固承诺。
我一直在努力让人力资源回归“以人为本”。就如何改进认可员工的方式而言，在我看来，这已经是不言而喻的事。数据描绘出一幅惊人的图景：未来已然到来。因此，在我们失去这支极为多元、全球化的劳动力队伍之前，让我们丢掉所有金表，建立一套真正以人为本的认可与奖励体系——提升敬业度、激励员工，并培育我们费尽心力招揽的人才。
本文与 SAP Community Network合作发表。本文的发表并不意味着世界经济论坛认可其中观点。
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作者：Meghan M. Biro 为 SAP 撰稿。
图片：福特汽车生产线员工Andrea Brooks正在为福特电动汽车和混合动力汽车组装电池。路透社/Rebecca Cook
