沃顿商学院的一份新报告重点介绍了企业打造更加多元、公平和包容职场的方法。
该报告名为《基于循证的多元、公平与包容实践改善职场文化》，报告指出，这一目标可以通过中层管理者来实现。
这主要是因为中层管理者负责企业的日常运营。
收集这些信息的作者表示，他们希望企业领导者利用这些信息“营造一种人人都能发展壮大的文化”。
它有助于提升平等程度、消除偏见，并完善企业政策。
多元、公平和包容的职场并非遥不可及的梦想。沃顿商学院的一份新报告表明，在中层管理者的帮助下，企业可以将其变为现实。中层管理者最终塑造了员工的工作环境和日常体验。
《基于循证的多元、公平与包容实践改善职场文化》是同类研究中最为全面的之一。该研究通过对美国15个不同行业的数百名员工进行问卷调查和访谈，了解他们对自身工作环境的看法。报告考察了多元、公平与包容（DEI）实践与成果之间的复杂关系，并针对企业存在的不足提出了建议，以帮助企业加以改进。作者表示，他们希望企业领导者利用这些信息营造一种人人都能发展壮大的文化。
“我们所做的工作，不仅是认识到人们的感受是正面还是负面，更是[识别]哪些策略能够改变这种体验，”沃顿商学院管理学教授斯蒂芬妮·克雷阿里（Stephanie Creary）说道。她是多元与身份认同领域的学者，也是该报告的第一作者。“这些实践一旦落实，就会对所有人的结果产生积极影响。需要注意的是，它们对少数群体的帮助尤为显著。[落实这些实践]能够惠及所有人，但尤其惠及有色人种，因为这表明，目前已有的非DEI相关实践不足以让他们获得同等的机会与发展。”
沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德（Nancy Rothbard）是该报告的共同作者。她表示，针对管理者的具体建议（例如突出所有团队成员的成就，而不仅仅是那些受青睐者的成就）旨在揭示隐性偏见，并让职场中“看不见的事物变得可见”。
“我们的目标是找到切实可行的流程，以帮助组织中的人们，”罗斯巴德说。和克雷阿里一样，她多年来一直致力于研究有效的职场政策。“我在多元领域的大部分研究都在记录问题所在，而这项研究则真正聚焦于解决方案。”
沃顿商学院博士候选人贾里德·斯克拉格斯（Jared Scruggs）是该报告的第三位作者。该报告获得了穆迪公司（Moody’s Corporation）和DiversityInc.
中层管理者是“关键”
作者表示，这些建议之所以针对中层管理者，是因为大部分DEI工作都落在他们肩上。中层管理者负责企业的日常运营，并承担着执行直接影响员工生活的政策的任务。他们在政策执行上拥有的自由裁量权，加上与员工的密切互动，使其在塑造职场文化方面具有重要影响力。
克雷阿里表示：“当然，并非只有他们应当开展这项工作，但他们正是这一关系中的关键。”她同时指出，高层管理者的支持至关重要，因为DEI政策必须在高管层面启动。
罗斯巴德表示赞同，并补充说，中层管理者是该报告所研究的DEI成果中的共同因素。未获得中层管理者支持的员工表示，他们的归属感、受尊重感和投入感有所下降。
学者们衡量了七个DEI类别（例如招聘、指导、培训）以及12项成果（例如助人行为、包容性氛围、工作满意度）。随后，他们针对如何改善每项成果，为管理者提供了基于科学的建议。以下为部分建议示例：
倡导设立员工可以讨论非工作话题的空间。
即使自己并不亲自使用，也应熟悉相关项目和政策。
建立导师结对机制，并确保导师和保荐人都能获得相关资源。
使用包容性语言。
公开招聘政策。
强化对不尊重行为的零容忍政策。
罗斯巴德表示：“这是良好的管理，但它还需要在良好管理的基础上，关注包容性和多元化的价值。你必须相信多元化的价值，并让员工切实感受到这一点。中层管理者所做的正是这件事——[表明]你并非只是口头支持，而是真心实意。这会被视为营造一个对所有人都更好的环境。”
教授们表示，这些建议看似直观，但直觉并不总能足以改善企业文化。
克雷阿里说：“据我所知，仅仅告诉人们偏见存在，并不会改变行为。那些实施DEI举措的组织，往往过于沉迷于相关名称、实践和品牌塑造，以至于失去了退一步思考‘我们究竟想实现什么？’的能力。”
分析发现，不同人口群体之间存在一些差异。总体而言，参与调查的有色人种比白人员工更了解并更能获取DEI资源。此外，女性和有色人种更强烈地认同，他们在工作中会践行DEI行为，例如反对偏见并表达立场。
教授们表示，这些结果揭示了职场中认知与现实之间的差距，而在职场中，公平与包容本身具有主观性。
罗斯巴德说：“代表性不足的群体更加关注[DEI实践]，也更加重视它，这一点很重要。它在他们的关注范围之内。我认为，非代表性不足群体往往将其简单归为一类：‘我们有，或者我们没有。’而这正是真正的差异所在。”
将DEI视为商业必要之举
该报告于5月发布，恰逢其时。经过一年多对系统性种族主义和社会正义问题的高度关注，以及全球疫情带来的深刻变革，企业和组织对多元、公平与包容有了新的紧迫感。报告指出，领导者已开始将DEI重新定位为“商业必要之举”。
不过，这些问题并非新生事物。罗斯巴德表示，由于这些问题深深根植于社会之中，变革一直进展缓慢。
她说：“这一问题与许多文化和社会规范紧密相连，这也是我们未能更快取得进展的原因之一。社会变革与组织变革相辅相成。不能孤立地看待组织，我希望，鉴于过去几年发生的重大社会变革，我们将看到更加迅速的变化。”
克雷阿里表示，进展的障碍显而易见：“如果没有足够多的人投入足够多的工作，数字就不会发生变化。”她指出，组织需要形成变革承诺的“临界规模”。但即便是一些数十年来一直致力于DEI的组织，也未能衡量出任何实质性变化。
“这里的[关键]在于，让处于权力地位的人为那些尚未拥有权力的人发声，而这其中存在诸多历史包袱，”克雷阿里说，并指出代表性不足群体长期以来缺乏机会。
除问卷分析外，报告还以三项研究作为结尾，这些研究由学者们与参与企业合作，针对其DEI实践开展。研究结果为其他正在开展类似实践或希望完善政策的企业提供了宝贵信息。克雷阿里和罗斯巴德表示，她们将在此报告基础上，围绕研究结果发表多篇研究文章。
