世界各地的人们前所未有地关注领导力，并期待他们的领导者在社会、政治和组织生活的各个领域发挥作用。然而，领导者往往非但没有提供帮助，反而似乎成了问题的一部分。谈到政治人物，人们常常指责政党领袖未能提出清晰愿景、个人品行有失，或无法兑现承诺。
英国首相特雷莎·梅因保守党在该国2017年大选中表现不佳而广受指责。她机械重复的“强大而稳定”的领导力口号备受批评。
与此同时，新闻报道似乎源源不断地列举美国总统唐纳德·特朗普据称所说的谎言，并质疑他是否适合担任总统。与此相反，世界各地的政治人物越来越多地出于道德而非经济原因支持或阻止某些政策。
在组织环境中，我们常听说，金融危机、一系列企业丑闻，以及员工持续面临的获得对领导者的信任难题，令信任水平跌至历史低点。尽管我们不可避免地最常听到的是“体面工作”方面的高知名度案例所暴露的失败，但领导力并非只发生在层级体系的顶端。若要了解组织环境中的领导力及其运作方式，我们还需要考察领导行为和态度如何在整个组织中传播。
研究发现
在我们的研究中，我们着手探究怎样才能成为一名有效的领导者。我们尤其关注“有目的的领导力”，因为更审慎、更有目标的做法常被视为对治短期财务目标无休止地凌驾一切所引发弊端的良方。
有目的的领导者对自身道德准则有坚定的把握，为团队怀有鼓舞人心的愿景，并在决策时考虑广泛利益相关方的需求。领导者还有许多其他类型，例如魅力型领导者，他们依靠人格魅力和愿景来提升追随者的表现。然而，与其他领导形式一样，魅力型领导也可能有其阴暗面，使追随者一步步滑向偏差行为。
不过，有目的的领导者相对少见。在我们询问英国各类管理者时，只有21%的人认为自己目标感强。进一步细分后，我们发现，整体而言，35%的领导者表示自己对团队有明确愿景，并致力于满足广泛利益相关方的需求。只有8%的人表示自己有坚定的个人道德准则。我们询问员工时，只有40%的人表示他们的经理行事合乎道德。
这一点很重要，因为研究发现，追随者认为有目的的领导者符合道德，因此员工会更满意、表现更好、较少离职，也更愿意付出额外努力。
但有目的的领导者并非凭空出现；有些组织比其他组织更善于营造环境，让领导者能够有目的地行事。我们深入考察了公共部门、私营部门和非营利部门的案例研究，发现了一些有意思的差异。
在高层领导者树立积极榜样的组织中，有目的的领导力更有可能广泛传播至整个组织。
我们采访的一位零售业从业者说：
我们的首席执行官极具远见，大家都完全认同他改造这家企业的愿景。我认为，这种愿景意识深入到了每一位同事。
同样重要的，还有一套坚实而真诚的组织价值观。在一家慈善机构，人们了解并认同共同的价值观和道德准则，这使他们有力量质疑任何违规行为。我们还发现，围绕举报建立清晰且广为人知的政策和流程，让人们相信组织认真对待道德问题。尽管并非所有人都认同该慈善机构特有的宗教传统，但领导者所展现的道德准则仍激励着他们。
释放 员工的潜能
研究还揭示了在受限环境中工作的负面影响。当人们缺乏时间或资源时，通常首先被牺牲的就是对目标和道德的关注。
一位中央政府部门的领导者说：“当你工作非常非常努力，事情又变得紧张时，你关注的是任务，而不是个人。”
组织面临的另一项限制，是难以制定并落实一个单一、清晰、一致的愿景；对于经历过多次重组、合并或收购的大型多元化组织来说，尤其如此。一位参与者对此总结道，他们的组织“愿景多得数不清”，让人们感到困惑，不确定优先事项是什么。这凸显了各级领导者能够发挥的重要作用。
领导者可以采取多项措施，确保自己“有目的地”领导。首先，要弄清组织的总体愿景是什么；如果你担任高级职务，就应制定并传达一个有意义的愿景。之后，每位领导者都需要思考如何让团队觉得这一愿景与自身相关。定期讨论愿景和价值观很重要，能帮助人们了解自己的工作如何融入其中并作出贡献。
其次，领导者应思考自己的个人道德准则：作为个体，对你最重要的核心价值观是什么？人们不会一走进职场就把自己的价值观留在门外，因此要想想如何将这些价值观融入工作。最后，作决策时，不要只关注短期绩效结果，也要花时间考虑受到影响的各类利益相关方。
鉴于当前的商业环境，以及英国在迈向脱欧过程中面临的长期动荡与变革，压力很可能只会有增无减。这将进一步考验各行业领导者能否“有目的地”行事，而做到这一点的迫切性从未如此之高。
