女性已进入高级领导层，但在首席执行官和董事会主席等最具权力的职位上仍然稀少。
高层的进展正在失去动力：自2022年以来，女性在C-suite高管职位上的招聘已经停滞，而董事会任命则显示出倒退的早期迹象。
要缩小高层的性别差距，需要重新设计领导体系，并促进公共部门与私营部门的持续协作。
过去十年间，女性在企业领导层中的地位逐步提升。然而，进展速度正在放缓，在某些领域甚至开始回落。
这一变化正值企业发展的关键时刻。人工智能、经济波动和人口结构变化正在重塑组织的运营、竞争和领导方式。随着传统职业模式和领导结构的演变，企业有机会拓宽通往高层的路径，而不是延续过去的模式。
世界经济论坛的洞察报告《缩小高级领导层的性别差距》，该报告是“全球性别平等冲刺”倡议的组成部分，并与LinkedIn经济图谱研究所及Egon Zehnder合作完成，探讨了哪些方面已取得进展、哪些方面正在停滞，以及组织如何重新设计领导体系，以充分发掘可用的各类人才。全球性别平等冲刺倡议，并与LinkedIn经济图谱研究所及Egon Zehnder合作完成，探讨了哪些方面已取得进展、哪些方面正在停滞，以及组织如何重新设计领导体系，以充分发掘可用的各类人才。
为什么女性在所有领导路径上的晋升都不够充分？
过去十年间，女性在高层管理中的占比有所增长，略快于整体员工队伍的增幅。但进展并不均衡：职位越接近传统企业权力核心和技术领域，女性的占比就越低。
LinkedIn数据显示，女性占据24.6%的C-suite高管职位，但仅占19.1%的首席执行官职位。在以人员为核心和面向市场的职位上，女性的代表性最强：女性约占首席人力资源官（CHRO）和首席人才官（CPO）职位的三分之二，占首席营销官（CMO）职位的近一半（略低于一半）。
然而，在那些更常作为通往首席执行官之路、或处于技术转型核心的职位上，女性的代表性仍然远低于平均水平。女性仅占首席财务官（CFO）和首席运营官（COO）职位的约四分之一，这些职位与营收、运营及企业绩效直接相关；在技术领导层中，女性的代表性更为不足，首席信息官中女性占比不足五分之一，首席技术官（CTO）中女性仅占8.6%。
董事会也呈现出类似的代表性与权力之间的差异。据Egon Zehnder统计，如今超过十分之九的董事会至少有一名女性成员；在最大的上市公司中，女性占据29.3%的董事会席位，几乎是十年前比例的两倍。然而，女性在执行董事职位中仅占十分之一左右，在董事会主席职位中约占5%。换言之，女性的代表性有所提升，但影响力的分配仍不均衡。
任期和年龄数据进一步表明，领导层的职业轨迹存在分化。在最大的上市公司中，Egon Zehnder的数据显示，女性首席执行官的平均任期为3.7年，男性则为5.2年；在首席财务官中，女性的平均任期为3.4年，男性为4.1年。
与此同时，女性董事会成员的平均年龄低于男性同行：女性平均59.8岁，男性平均62.3岁。综合来看，女性在重要C-suite高管职位上的任期较短，且较早进入董事会，这可能意味着她们较早地从运营性领导职务转向其他角色。董事会任职虽然仍是一种重要的影响力形式，但与首席执行官、首席财务官和首席运营官职位所具有的直接行政权力有所不同。
高层的进展正在失去动力
LinkedIn的招聘数据表明，C-suite高管层的进展正在放缓。新任C-suite高管中女性的占比从2015年的20.2%上升至2022年的26.6%，此后已趋于平稳，维持在27%左右。
同样的模式也出现在各个C-suite高管职位上。女性在首席执行官新任职位中的占比从2015年的15.3%上升至2022年的20.1%，年化增长率为3.9%。2022年至2025年间，该比例仅小幅上升至21.1%，年化增长率放缓至1.7%。
首席技术官职位也呈现出类似的停滞。女性在首席技术官新任职位中的占比从2015年的6.0%上升至2022年的9.0%，是所考察的主要C-suite高管职位中增幅最快的。然而此后，该比例一直在9%左右波动。
董事会任命已显现放缓的早期迹象。Egon Zehnder的数据显示，女性在新增董事会任命中的占比略有下降，从2022年的35.2%降至2024年的34.9%。虽然尚无定论，但这一趋势表明，已取得的进展不可想当然地视为理所当然。
为什么高级领导层的性别差距依然存在？
高级领导层中的性别差距并非因为愿意挺身而出的女性太少，而是由体系层面的障碍所导致，这些障碍影响着领导潜力如何被识别和提拔。报告考察了持续影响女性晋升的五个体系层面因素：
1. 通往高层的路径
通往首席执行官的路径仍主要依托首席财务官和首席运营官职位，而女性在这些职位中的占比不足三分之一。与此同时，进入C-suite高管层的女性，其跨职能和跨行业的经验往往比男性同行更为广泛，但这些经验更可能是在较低层级获得的。这表明，女性的职业发展方式与组织对最高级职位任职准备的界定之间存在错位。
2. 职业人脉与举荐
男性的职业人脉通常更为广泛，建立新人脉的速度也比女性更快。这一差距在非高级职场人士中尤为明显，男性与C-suite高管的联系远多于女性。这些差异可能限制女性在职业早期接触高级人脉和获得举荐的机会，在仍然高度依赖非正式关系的体系中，进一步加剧晋升中的不利处境。
3. 职业中断与照护责任
女性中断职业的可能性比男性高出55.2%，这主要与育儿责任有关。这一差距并不会随着职级提升而缩小，这表明女性通往领导职位的路径往往包含全职照护的阶段。因此，以不间断职业晋升为基础构建的领导力模式，可能会忽视那些职业轨迹更为多样或呈周期性的、有能力的人才。
4. 选拔与评估体系
招聘、选拔和晋升流程可能会强化关于谁适合担任领导职务的既有假设。当评估体系依赖主观判断或过时的标准时，偏见可能在关键决策环节介入，并加剧与职业路径、人脉和照护相关的障碍。被排斥的经历或有限的认可，也会影响女性对自身领导潜力的判断。
5. 规范与政策环境
更广泛的制度环境同样影响着女性的领导发展轨迹。不平等的劳动力市场规则、社会保障政策、育儿假安排、强制退休年龄以及灵活工作安排的可及性，可能形成结构性制约，并在人生历程中不断累积。随着时间推移，这些因素会缩小符合高级领导职位条件的女性人才储备。
打造面向未来的领导力
综合来看，这些因素表明，要缩小高层的性别差距，需要重新设计领导体系，并促进公共部门与私营部门的持续协作。报告的“面向未来的领导力框架”提出了四大行动支柱：面向未来的领导力框架提出了四大行动支柱：
重新定义领导能力
重塑权力路径
建立公平的选拔体系
重新设计领导力的发展条件
为确保各支柱下的行动可见、可问责并能够长期持续，每一支柱均以两项内部流程支持要素为基础：数据驱动的决策，以及负责任地使用人工智能。
此时，集体行动显得尤为关键。世界经济论坛的“全球性别平等冲刺”旨在通过召集跨部门领导者，共同分享证据、凝聚承诺并协调行动，以加速这一协作。在这一转折点上，组织和政策制定者有机会将现有证据转化为持续的进展。全球性别平等冲刺倡议旨在通过召集跨部门领导者，共同分享证据、凝聚承诺并协调行动，以加速这一协作。在这一转折点上，组织和政策制定者有机会将现有证据转化为持续的进展。
