灵活工作可以解决许多导致人们退出劳动力市场的问题
研究发现，工作可以通过300多种方式实现灵活安排，从岗位分享到渐进式工作不等
直线经理可能是灵活工作的最大障碍
工作世界正在快速变化。随着预期寿命延长和劳动力市场转变，我们的工作生活变得更加复杂。关于我们如何工作的旧有预期已经难以为继，尤其是那种认为我们每周必须在高峰时段十次往返固定地点的预期，而这一预期所带来的碳排放连锁效应更是不容忽视。
灵活工作有潜力解决许多导致人们退出劳动力市场的问题。对员工而言，这意味着能够更好地将工作与其他责任相协调，例如照顾子女或年迈的亲属。对企业而言，这意味着留住员工，并节省更换员工所需的数万英镑成本。
然而，许多人仍被困在工作时间僵化的岗位上。雇主的一个主要症结似乎在于，他们将灵活工作等同于其所熟悉的一两种形式，最常见的是允许员工在家办公或兼职工作。因此，灵活工作可以用来契合多元化劳动力需求的一整套方式就被忽视了。
最新研究对各种灵活工作组合进行的梳理发现，工作可以通过300多种可能的方式实现灵活安排。这包括岗位分享、压缩工时、学期制工作、弹性工时和渐进式工作等。这一系列工作方式具有相当大的可借鉴空间。
以下是企业可以让灵活工作为自身及员工发挥作用的四种方式。
1. 争取直线经理的支持
首先，管理者需要接受如何管理灵活工作的培训。我自己的研究发现，直线经理是灵活工作普及的最大单一障碍。即便在支持灵活工作的地方，人们往往也想当然地认为管理者能够应对未知情况，并能直接推行新的工作方式。
但如果不对管理者进行任何投入，灵活工作安排注定会失败。另一种情况是，成功推行新安排的责任被转嫁给灵活工作的员工，给他或她的工作量又增加了一项任务，而且失败的代价很高，这本身就是一种压力巨大的经历。
实际上，要实现这种认同还需要一些推动，特别是对于较小的企业以及灵活工作开展较少的行业而言。向管理者提供成功案例和实用指导，并辅以大量的领导层和同行支持，至关重要。
2. 对灵活性保持灵活
管理者和员工需要在一个安全的环境中共同商定灵活工作安排，使其惠及所有人，并真正理解其中的利害关系以及可能性。其中一个方面是需要对灵活性保持灵活的态度，即认识到情况会发生变化，工作安排可能需要随时间进行调整，甚至撤销，以确保其始终符合实际用途。
灵活工作已被用作一种管理工具，以实现节约成本，即通过对员工队伍强加远程或零工时合同，而在此过程中很少听取那些需要改变工作方式的人的意见。因此，有必要为人们提供空间，让他们就灵活工作提出建议并给予反馈。同时，也应善用各类灵活工作安排。
3. 重新定义生产力
灵活工作要求我们摒弃以固定工作时间内在岗表现来衡量生产力的观念。事实上，“带病上班”问题（即人们即便身体不适也觉得必须到岗露面）只会加剧英国的生产力难题。
企业（及管理者）需要制定更好的产出衡量标准：项目是否按期完成，团队合作是否良好，报告质量是否高？相比员工每天早上9点是否打卡上班，这些才是更有效的成功衡量标准。
4. 宣传您的灵活性
在招聘之初即提供灵活工作机会，将扩大雇主可获取的人才库，因为已经实行灵活工作的人，更有可能申请那些不会使其失去宝贵合同权益的岗位。这一转变的需求十分可观，灵活工作咨询机构Timewise 最新发布的《灵活工作指数》发现，87%的员工要么已经实行灵活工作，要么希望如此，但在2019年，英国只有15%的工作岗位以灵活工作的形式发布。忽视这一需求的雇主，在人才争夺战中将准备不足。
支持精心管理的灵活工作安排所带来的益处的证据基础正变得越来越有说服力。它能够提高留任率和生产力，并降低缺勤率。而且，不仅雇主能够从擅长管理灵活工作中获得商业收益，拥有良好工作与生活平衡的员工也会更有干劲、更加满足。此外，正如最新的薪酬性别差距数据所显示的那样，年长员工面临的差距最为明显，因此灵活工作是创造更多适合各年龄段且公平的工作场所的重要工具。
在社会层面，通过更周到地组织工作，我们能够取得进展，在减少汽车使用效率提升的同时应对碳排放问题。随着劳动力压力水平下降，以及照护与工作需求之间的平衡变得更易于管理，我们或许能减轻对卫生和社会护理系统的压力。但只有通过良好的管理、全新的工作设计思路以及所有相关方的积极参与，我们才能实现这一目标。
