一位包容性专家解释说，最有效的领导者会为同事发声，而了解同事的最佳方式是真正倾听他们。
她说，倾听并努力理解，能让倡导者避免草率臆测同事的需求。
从建立包容性流程，到主动承担责任以了解问题，以下是在职场中成为有效倡导者的四种行为。
倡导与领导力理应相辅相成。我曾与各种规模组织中各个层级的领导者共事，最有效的领导者都有一个共同特点：他们会为组织中的人发声。之所以能够做到这一点，是因为他们倾听并理解每个人，从而能够有把握地为其发声。结果是，团队更加投入、更有成效，也更具创新力。
倡导也会传递开来。一支感到自己被倾听的团队，也会倾听客户并为客户发声。他们会努力了解产品的影响，并倡导改进产品，以更好地满足客户需求。这样一来，客户的参与度会更高，也会为这些产品发声，从而形成强大的良性循环。
我在性别转换期间得到的倡导支持
我亲身深知，富有同理心的倡导支持有多么重要。八年前，我在另一家科技公司工作时，开始了性别转换（即转向与出生时指定性别不同的性别角色）的过程。我非常担心这会对自己的职业生涯意味着什么。第一次向经理谈起此事时，他的回应坦诚而富有同理心：“我无法理解你正在经历的事情，因为我没有遇到过类似情况。但我愿意倾听。请告诉我你需要什么，以及我怎样才能支持你。”
当时，这是支持我的最佳方式。他的真诚，比起讲述他认识的某个完成性别转换者的故事，或告诉我他完全理解我的感受，更能体现同理心；说一切都不会改变，也不如如此。
作为领导者，我们会给自己施压，要求自己无所不知、解决每个问题。幸运的是，解决问题并非倡导者的首要职责。倡导的关键在于倾听并努力理解。我们很容易妄下判断，把自己的需求套用到别人的处境上，或在别人没有要求、也不需要时采取行动。
以下是在职场中成为有效倡导者的四种行为。
世界经济论坛如何推动工作未来的发展？
建立包容性流程
领导者不必等到有人开口求助，可以主动建立默认具有包容性的制度，发挥倡导者的作用。
例如，我们致力于让绩效评估周期和招聘流程尽可能减少偏见，首先从语言做起。在谈论员工或候选人的贡献时，我们不使用带有性别指向的代词。默认使用“他们”（they/them）代词，有助于确保每个人都按照同一标准接受评估。如果评估或绩效考核中出现这类措辞，我们可以迅速识别并将其从决策过程中剔除。随后，我们会指导使用这类措辞的人，避免再次发生。
主动询问，不要想当然
有人因需要支持而来找你时，常见的第一反应是提供建议或试图解决问题。不妨先问：“你希望我怎样为你提供支持？我怎样做对你最有帮助？”对方可能需要你倾听、就某个具体情况提供建议，或帮忙联系其他人。如果你仍不确定对方需要什么，可以继续追问：“请帮我理解一下。你能再多说一些你的意思吗？”
主动了解情况，承担起补足认知的责任
以谦逊的态度提供倡导支持，并主动弥补自己的认知不足。不要把解释某种经历的责任推给别人，而要自行查找资料。在我之前任职的一家公司，一位团队成员告诉我，他们正受心理健康问题困扰。他们分享了一些有用的资料，帮助我进一步了解。之后，我尽可能多地自行学习相关知识，这不仅纠正了我自己都没意识到的假设，也让我获得了支持他们所需的背景信息。随着理解加深，我们的交流也更加深入。
不要强迫他人为群体发声
我常常看到领导者要求代表性不足群体中的成员为该群体发声。这会给一个可能不愿意或无力承担这项工作的人增加责任。倡导工作不应被推给他人。我的目标是支持那些愿意成为倡导者的人，同时不把这项责任强加给不愿意的人。我会倾听并了解对方希望实现什么；如果他们愿意为某个群体或事业发声，我就给予支持。
身居权力职位的人有责任支持并鼓舞身边的人。更好地支持团队，专注于倡导的领导者就能更好地支持客户，并最终惠及整个生态中的人们。这不仅能在组织中产生倍增效应，也会让人感到由衷愉快。
