麦肯锡表示，优秀的首席转型官（CTO）能够激励员工并以身作则，鼓励变革并推动变革深入落实。
在这份报告中，这家咨询公司阐述了CTO这一角色的重要性，以及企业需要采取哪些措施、避免哪些做法，才能帮助他们充分发挥作用。
报告最后提出8个问题，供CTO自问，内容涉及工作职责、职场文化以及自身表现。
经验丰富、能力出众的领导者——首席转型官（CTO）——将显著提高转型成功的可能性。在我们与数十家踏上转型之路的企业合作时，我们看到，CTO一心推动组织前进，并要求那些负责典型转型项目背后数百（甚至数千）项日常行动和举措的人承担责任。优秀的CTO能够激励员工，并以身作则，展现鼓励变革、推动变革深入落实所需的行为方式。
CTO的核心职责在于把握恰当的平衡：在激励与约束之间，在短期改善与长期价值之间，在确保一线经理主动承担变革责任与亲自确保他们迅速取得成果、并树立足够高的目标之间。如何将手头往往有限的资源分配给转型的不同重点，也需要这样的判断力。
CTO应保持独立（当然不能与过去的决策挂钩），在职业生涯早期积累类似动荡企业环境的经验，并获得董事会、首席执行官（CEO）和高层管理团队的支持。他们的职责——确保实现全部利润底线目标——必须从一开始就明确界定。他们应全面融入高管团队（而非被边缘化到独立的转型部门），薪酬应与绩效挂钩，超额完成目标时还应获得丰厚奖金。理想情况下，他们应当像CEO的延伸，甚至像董事会的延伸一样行事，从而能够要求高管承担责任。
CTO是复杂转型流程的高层统筹者，这一流程包含大量各自独立的举措。日常决策和举措落实由一线经理负责，但CTO的工作是确保这些工作完成。这并非总是易事。
CTO是转型的代表人物，负责定下基调、激发热情并挑战现有观念。就像要求每天做俯卧撑、跑十英里的军事教官一样，CTO的目标是让组织变得更有韧性，从而长期保持推进转型的势头。
杰出的CTO凡事都要以事实和独立分析为依据。他们不仅善于解决问题、具备商业领导力，还拥有较高的情商和出色的人际交往能力。我们所见最成功的转型，都是CTO点燃热情、调动各类人才力量的成果。他们会认可并奖励表现出色者。
在《异类》一书中，作者马尔科姆·格拉德威尔让一种观点广为人知（后来也受到他人质疑）：要在某一领域达到精通，大约需要练习10,000小时。要成为出色的CTO，确实需要这样的历练。因此，CTO拥有扎实的跨职能背景（而非只精通某一领域），并在职业生涯中见识过各种不同的商业情境和挑战，十分重要。只有具备这些经验，他们才能判断何时应赞扬和鼓励，何时又应采取强硬措施。
世界经济论坛如何应对工作的未来？
哪些因素会削弱CTO的作用？
我们看到，有些CTO因其职位受到削弱而未能成功。以下是两种可能出现的问题。
治理不善。如果CTO被当作企业职员看待，就会出现问题；企业设立传统项目管理办公室时，这种情况尤为常见。CTO的权力和推动事情落地的能力来自CEO；在整个转型期间，CEO会公开、明确地授予CTO权威并给予支持。任何破坏这一隐性约定的做法都会削弱CTO，例如董事会和CEO要求CTO承担责任，却不给他们影响决策的机会。CTO应能召集高层领导（包括CEO）出席会议；相应地，这些高管应清晰、定期地表达信任与鼓励。
消极的环境。如果经理和员工未能认识到变革的迫切需要，CTO的工作很可能举步维艰。CTO必须坚定地克服这类消极心态和行为，在组织中树立行动导向。“我们这里一直都是这么做的”这类态度尤其具有腐蚀性，尤其是受到高层经理认同时，更应予以坚决反对。时间耗费在毫无意义的争论和官僚程序上，说明组织并未充分支持转型所需的流程和工具，也说明CTO传达的信息没有得到有效落实。
CTO应自问的八个问题
转型成功要求CTO处理广泛的组织和业务问题。以下是CTO应当自问的八个问题（见图表）。
